5 моделей взаимодействия команды

В эффективной команде от каждого члена требуется всего ничего: компетентность, умение транслировать ее другим, направленность на конструктивное общение, и своевременное реагирование на критические моменты. А еще было бы здорово, если бы команда владела навыками активного слушания, умела давать друг другу обратную связь, каждый нес ответственность за достижение целей и стратегии компании. Ну и не лишними будут высокий уровень внутренней мотивации и желание поддерживать друг друга, естественно, приправленное доверием. Мы же говорим, аж голова начинает болеть…

Любая модель призвана систематизировать знания и облегчить управление конкретной командой для конкретного бизнеса. В них уже учтены возможные проблемы и дан список рекомендаций для раскрытия потенциала каждого участника. 

Вот краткое описание рекомендованной нами пятерки:

МОДЕЛЬ ТАКМЕНА

Брюс Такмен выделил четыре стадии развития команды:

1. Формирование - создание команды, сопровождающееся намеренным избеганием конфликтов, фокусированием внимания на выполнении рутинных задач, накоплением информации и впечатлений. На этом этапе происходит первое знакомство, изучение возможностей друг друга, согласование стратегии, целей и ценностей, после чего команда приступает к реализации. 

2. Столкновение интересов – стадия вынесения, обсуждения и взвешивания значимости идей. На этом этапе возникают первые спорные ситуации, возможны конфликты. 

3. Нормирование – стадия согласования общего плана, фильтрация идей и инициатив для принятия оптимальных решений. Здесь команда становится командой, потому что готова идти на компромиссы для достижения общей цели, враждебность исчезает.

4. Исполнение – стадия полноценного функционирования и достижения результатов. Все участники мотивированы, компетентны и могут принимать решения самостоятельно.

Эти этапы необходимо пройти команде, если она планирует расти и развиваться, находя лучшие решения. Но стоит учитывать, что даже самые развитые команды могут возвращаться на ранние стадии. 

Позже Такмен добавил пятую стадию – расставания, которая символизирует достижение поставленных задач и завершение совместной деятельности. 

МОДЕЛЬ КАТЦЕНБАХА И СМИТА

Джон Катценбах и Дуглас Смит определили команду как небольшую группу людей с разным знаниями и навыками, объединенную общей целью и единой стратегией поведения. По их мнению, команды различаются уровнем развития:

1. Рабочая группа: взаимодействие с целью обмена информацией и опытом.
2. Псевдокоманда: участники могут увеличить продуктивность, знают, что для этого нужно предпринять, но не прилагают усилий.
3. Потенциальная команда: участники понимают общую цель, осознают ее значимость, и пытаются выработать оптимальные способы сотрудничества. 
4. Настоящая команда: участники взаимодополняют друг друга навыками и компетенциями, совместно работают над достижением цели.
5. Высокоэффективная команда: участники превосходят ожидания в достижении цели, потому что в команде созданы условия, где каждый развивается и реализует собственный потенциал. 

Команда эффективная тогда, когда ориентируется на коллективные продукты и достижения, результаты работы и индивидуальный рост. 

МОДЕЛЬ Т7

Существуют 7 факторов, влияющих на эффективность команды - пять внутренних и два внешних:

1. Thrust (упор) – общее стремление к командной цели
2. Trust (доверие) – внутри команды
3. Talent (талант) – способности членов команды
4. Team Skills (командные способности) – умение работать командой
5. Task Skills (способность к решению задач) – успешное решение поставленных задач
6. Team Leader Fit (соответствие лидера) – степень, в которой лидер удовлетворяет потребности членов команды
7. Team Support (поддержка команды со стороны компании) – степень доверия руководства команде и разрешение проявлять себя.

МОДЕЛЬ ЛЕНСИОНИ «5 ПОРОКОВ КОМАНДЫ»

Патрик Ленсиони пошел от обратного и назвал пять факторов, вызывающих дисфункции команды, конфликты и непонимание. По мнению автора, даже самые продуктивные команды имеют шанс стать дисфункциональными, если появляется один из факторов:

1. Взаимное недоверие – страх показать собственные слабости и «тонкие места»
2. Уход от конфликтов – отсутствие дискуссий и обмена мнениями
3. Необязательность – отсутствие ценности совместной деятельности и, как следствие, ответственности за выполнение/невыполнение своей части задач
4. Нетребовательность к другим – никто не хочет отвечать и требовать ответа от других
5. Безразличие к общему результату – личные цели важнее общих
Визуально модель выглядит как пирамида, решение проблем идет снизу вверх. 

МОДЕЛЬ ЛАФАСТО И ЛАРСОНА

Фрэнк ЛаФасто и Карл Ларсон проанализировали результаты опроса среди представителей 600 команд из различных отраслей и сфер. Они ответили на один вопрос «Что такое эффективная команда?». На основе ответов авторы придумали модель из пяти уровней.

1. Члены команды: навыки, знания, стратегия поведения
2. Командные взаимоотношения: поведение, принятое в качестве нормы всей командой.
3. Решение проблем: насколько каждый участник готов вкладываться в решение поставленных задач
4. Руководство командой: эффективность команды зависит от грамотного управления
5. Организационная структура: то, что способствует ответственному отношению участников команды.

Конечно, нет универсальной рекомендации, и выбор модели зависит от конкретного случая. Но описанные модели помогут выявить точки роста команды и направят усилия точечно на повышение эффективности. 

 

 

Ваши комментарии

Назад в блог