Напомним, что в советскую психологию понятие кризиса ввел Л.С. Выготский, определив, как целостное изменение личности, регулярно возникающее при смене стабильных периодов, обусловленное возникновением психологических новообразований.
Т.е. кризис:
- регулярно
- на стыке периодов стабильности
- возникают новообразования, с которыми в старых условиях существовать невозможно.
Кризис – это переход на новый этап развития, и не важно – личности или организации, ведь во времена перемен и те, и другие нуждаются в поддержке.
Британский детский психоаналитик Дональд Вудс Винникотт отметил, что справиться с неопределенностью и придать устойчивость в эпоху перемен помогают переходные объекты.
Например, у французских детей с рождения появляется игрушка Дуду (doudou, пер. с фр. «мягкий-мягкий») – мягкая тряпочка, которая на протяжении кризисов взросления сопровождает ребенка, ассоциируясь с домом и мамой (безопасность и забота).
А что, если для организаций тоже существуют элементы стабильности, которые помогают сотрудникам «оставаться на плаву» в меняющихся условиях?
Например,
ВОЗМОЖНОСТЬ ВЫБИРАТЬ
Отказываться от старых правил и принимать новые легче, если чувствуешь значимость и активно участвуешь в выработке решения. Мы уже ни раз писали о том, что в управлении изменениями важным звеном становится вовлечение сотрудников в разработку стратегии развития. Кризисная ситуация не исключение.
Здесь не так важен уровень сложности задачи, сколько ощущение доверия руководителя команде. Определите, в каких аспектах можете предоставить выбор сотрудникам? Может быть, это будет плавающий график или учет пожеланий о переводе на удаленную работу. А может сотрудники решат изменить способ взаимодействия между отделами, чтобы исключить неработающие элементы.
Когда сотрудники включены в принятие решения, даже неожиданный результат дает силы двигаться вперед.
или БЫТЬ СВЯЗАННЫМИ ОДНОЙ МИССИЕЙ
Однажды в 1961 году во время посещения NASA Джон Кеннеди спросил у уборщика, чем тот занимается. И уборщик ответил: «Я помогаю отправить человека на Луну». История энциклопедическая, но показывающая, насколько важно сотрудникам быть причастным к глобальной миссии компании, и не теряться в ежедневных задачах.
Во времена кризиса руководителям кажется, что думать о миссии не время, что нужно сосредоточиться на более важных функциональных процессах. Но как показывает опыт компаний, основа выхода из сложной ситуации с минимальными последствиями – сплотить команду единой целью, которая нивелирует сиюминутный дискомфорт от неопределенности и позволит людям сосредоточиться на большем.
или МОСТ МЕЖДУ ПРОШЛЫМ И БУДУЩИМ
Альтернативное видение привычной ситуации в будущем. Например, когда пандемия ударила по нашему бизнесу, и тренеры не смогли летать на тренинги, мы, конечно, растерялись. Но за год до этого руководитель принял решение переводить тренинги в онлайн, и для этого все было готово. Факт, что не всем, но части клиентов выгодно удаленное обучение, помог увидеть альтернативное направление развития. Так быстрый переход в онлайн помог не потерять договоренности и найти новых желающих на другой формат обучения.
Такие мосты носят поддерживающий эффект, плавно утверждая переход к новым способам решения задач. Подумайте, что поможет поддержать сотрудников и клиентов, пока одна стабильность сменяет другую.
Не все переходные объекты видны с первого взгляда. Иногда руководители даже не знают о том, что уже много вкладывают, ежедневно создавая «кочки на болоте» для компании и сотрудников. Но такая поддержка покажет свою состоятельность, если еще не показала.
Мы выделили такие факторы организационной устойчивости, а какие выделите Вы?