Как продать вакансию?
В найме персонала много вопросов, которые должен знать руководитель, чтобы успешно отбирать людей в команду. Сегодня хочу поговорить о том, как успешно «продать» вакансию. Да, да, именно продать, это не опечатка.
Современный период в найме называют «веком соискателя». Век, когда кандидат активно выбирает работу, компанию, и часто решающее слово за ним, а не за работодателем. И практически на каждом собеседовании руководитель слышит фразу: «Мне нужно подумать, сравнить условия, я еще выбираю из нескольких компаний». В странном ступоре, не зная, что делать, руководитель отвечает: «Ну, хорошо, тогда жду от вас обратной связи».
В этом и заключается главная ошибка – передача инициативы, «пас мяча на сторону соискателя». Девиз же должен быть таким: «Держи мяч всегда у себя». Только в такой ситуации всплывает понятие «продать» вакансию. Что же это значит?
Пройдемся по этапам классической схемы продаж:
1 этап. Установление контакта.
Обязательно установите контакт, если хотите понять, кто перед вами. Дайте человеку ощущение комфорта и безопасности, и соискатель покажет, какой он на самом деле. Проявите интерес и внимание. Начните с вопроса: «Как вы добрались до нас?», «Удобно ли добираться до вашего офиса», и сразу поймете насколько это важно.
Потом расспросите о профессиональном опыте. Если перед вами вчерашний студент, только начинающий восхождение по карьерной лестнице, спросите про институт: как учился, в каких проектах, конкурсах, студвеснах участвовал, на какую тему писал дипломную работу.
2 этап. Выявление потребностей.
Один из ключевых этапов «продажи» вакансии. На основе информации о потребностях кандидата, его представлении о «работе мечты» строится дальнейшая «презентация» вакансии.
Что поможет правильно выявить потребности:
1. Вопросы о том, как выбирал предыдущие места работы. Пример: «Почему вы остановили выбор на компании, где работаете сейчас?». Это поможет понять главные мотивы выбора.
2. Вопросы о том, почему ушел из компании. Ответы прояснят, с чем человек не готов мириться, что может подтолкнуть его уйти с работы. В том, числе и из вашей компании в будущем.
3. Вопросы про сложности, с которыми сталкивался на работе. Это поможет понять, с чем человеку сложнее справиться, его точки роста. Здесь важно затронуть разные периоды адаптации: «С какими сложностями столкнулись, когда только начали работать», «Какие трудности возникали после того, как освоились и влились в работу?», «Что вызывало дискомфорт и как вы с этим справлялись?».
4. Узнайте, что получалось лучше всего, каких успехов достиг, в чем был лучшим. Так вы узнаете за что в будущем хвалить сотрудника, что он отмечает как личный бонус, и возможности его применения в вашей компании.
5. Обратите внимание на ожидания: «Какую работу ищете?», «Что хотите от работы?», «Для чего вам работа?».
Ответы помогут правильно расставить акценты при презентации. Например, если соискатель отмечает, что помимо зарплаты важен еще коллектив, в презентации вакансии не забудьте рассказать о слаженности и сплоченности сотрудников компании.
Если соискатель, делает акцент на карьерном и профессиональном, поделитесь примерами восхождения по карьерной лестнице в компании.
А теперь перейдем, к самому важному этапу.
3 этап. Презентация вакансии и компании.
Да, это неразделимые вещи, какие бы возражения не всплывали на сей счет. Принято считать, что презентация компании - ответственность HR, но, если руководитель не умеет презентовать компанию, он и не получит лучших. Сейчас люди избирательно относятся к выбору сообществ, поэтому оценивают не просто вакансию, а бренд.
Ваша задача, как руководителя, - соединить полученную информацию от кандидата и описание вакансии. На этапе презентации предлагаю воспользоваться инструментом «mind map» («интеллект-карты»). Интеллект-карта поможет тем, кому необходимо структурировать и всесторонне описать предлагаемую вакансию. Интеллект-карту можно нарисовать самому на листе бумаги или скачать специальные приложения для компьютера или мобильного устройства.
Почему рекомендую использовать этот инструмент? Для того, чтобы структурировать характеристики вакансии, перевести их в выгоды для соискателя и составить собственную «карту вакансии».
Например, она может выглядеть так:
Объединив информацию, полученную от кандидата, и наложив ее на карту, значительно проще «продавать» вакансию. Теперь наглядно видно, чего хочет человек, и что может предложить компания.
4 этап. Отработка возражений.
В собеседовании это ответы на вопросы кандидата. И тут тоже на помощь придет карта, на которой найдется ответ на любой вопрос.
5 этап. Завершение.
Важный этап, на котором происходит подтверждение впечатления о вас, вакансии и компании в целом. Помните: «Держите мяч на своей стороне» и не отдавайте его соискателю, как бы он вам ни понравился. Завершите диалог двумя контрольными вопросами: «Все ли понятно?» и «Готовы ли вы дальше участвовать в конкурсе?». Если ответ утвердительный, то назовите точную дату обратной связи. Не забудьте выполнить обещание в срок, ведь впечатления между людьми, а особенно соискателями, расходятся со скоростью света.
Удачи в поиске лучших сотрудников!
Об авторе: Катмакова Ирина - опыт работы в HR более 10 лет, HR- руководитель, сертифицированный карьерный коуч, член ACP Russia.