Три старых истории для нового руководителя
Сегодня рассмотрим три самых распространенных истории при назначении нового руководителя: новый руководитель – старая команда, новый руководитель – новая команда, новый руководитель из старой команды. Попробуем устранить грабли для каждой ситуации.
- НОВЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ – СТАРАЯ КОМАНДА
- НОВЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ – НОВАЯ КОМАНДА
- НОВЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ ИЗ СТАРОЙ КОМАНЫ
Самая популярная история. Со старым руководителем попрощались, потому что перестал справляться с поставленными задачами и соответствовать запросам бизнеса, либо перешел на новую должность/работу. На еще неостывшее место сажают нового управленца, которому по наследству со всем прочим достается отношение команды и ореол вокруг образа руководства. Это не имеет никакого отношения к личности пришедшего, но уже вешает стереотипный ярлык, потому что так привычнее и проще.
В этой ситуации важно узнать, какое отношение досталось. Для этого в первую очередь придется познакомиться с каждым членом команды, уделив особое внимание ключевым сотрудникам. Это поможет увидеть собственный стереотипный образ со стороны, откорректировать его и создать общее информационное поле с коллегами.
Если коллектив большой, а времени немного, то стоит уделить внимание прямым подчиненным и их ключевым сотрудникам.
Стресс возникает там, где неопределенность. Страшно оттого, что непонятно. Поэтому задача нового руководителя разбить неопределенность об конкретику и ясность стратегии, видение будущего. Если члены команды будут понимать, что они по-прежнему нужны, что у каждого своя миссия и от него зависит достижение общей цели, то взаимодействие наладится быстро.
Выяснив, какой функционал выполняет человек, что ему удается, а что не очень, как он видит движение компании, в чем необходима помощь нового руководителя и каких изменений ждет, руководитель составит реальную картину внутренней коммуникации и поможет сотрудникам проявить себя. Более глубинные вопросы: «На что Вы нацелены?», «Чем Вы замотивированы?», «Что Вам нравилось и не нравилось в работе с прошлым руководителем?» помогут выстроить план действий на будущее.
Такие беседы возможны только в доверительной обстановке, в этом поможет искренняя заинтересованность в собеседнике и активное слушание.
Авторитарный стиль в начале настроит команду против руководства, а отношения «на короткой ноге» не позволят новичку сформировать должный авторитет. Мастерство менеджера заключается в поддержании баланса при выстраивании хороших рабочих отношений.
Самая тяжелая история, когда руководитель приходит на место излюбленного управленца. В таком случае велик шанс непринятия новенького, занявшего место лидера. Как бы парадоксально это ни звучало, но ни проявление экспертизы, ни явное подчеркивание формального лидерства не помогут выстроить эффективное взаимодействие с сотрудниками. Единственное, что поможет вырулить ситуацию, - фокусировка на авторитете личности, выстроить который невозможно, если не общаться с коллегами как с личностями. Только учитывая особенности каждого, руководитель найдет ключик к эффективной коммуникации с командой.
Конструктивный диалог – ответ на многие вопросы нового руководителя.
Чистый лист – ни команда, ни руководитель не знают друг друга. Кажется, что может быть проще? Выстраиваем новые правила, очерчиваем круг обязанностей, и в путь. Но оказывается, тут тоже не мало подводных камней.
Отсутствие совместной истории, общих ценностей и опыта взаимодействия друг с другом влекут ряд сложностей. Отношения придется выстраивать всем.
Поэтому в данной ситуации важно найти руководителя, перед которым будет стоять задача создать команду «под себя». Отбирая людей, менеджер должен четко представлять, кто и какую роль будет выполнять в коллективе, как весь этот организм будет взаимодействовать и функционировать. То есть руководитель должен видеть не только компетенции сотрудников, но и их сочетаемость друг с другом. Это возможно, если на собеседовании выявить ценности человека, а главное, узнать, считает ли он ценностью командную работу.
Перед тем, кого повысили, встает задача руководить вчерашними коллегами. Помочь ему в этом может вышестоящее руководство, от которого поступит новая вводная, аргументированно разъясняющая причины нововведений. Коллеги должны видеть объективность ситуации, понимать, что человек заслужил повышения и причины, почему ему доверили возглавлять команду.
Отношения с коллегами придется перезагрузить. Невозможно оставаться на том же уровне общения, придется заново презентовать себя коллективу теперь в качестве руководителя.
Результативный способ – беседы тет-а-тет, к которым лучше подготовиться заранее. В беседе менеджер должен обозначить известные сильные стороны сотрудника, предложить перспективу развития за счет подтягивания отстающих компетенций, обозначить варианты помощи в развитии.
Идеологически верный заход на форматирование отношений – узнать, чем новый руководитель полезен человеку, отделу, компании.
Ошибка: опрашивать людей с целью узнать мнение других о себе, упрекать коллег в том, что они не так относятся в назначенному из-за повышения, переходить на формально-авторитарный стиль. Задача руководителя - донести до команды, что он открыт для конструктивной критики, тогда «заспинные» обсуждения и интриги будут предотвращены.
Вы можете попасть в любую из этих историй, если нацелены на управленческую сферу. Помните, что закон эффективного управления прост: отдавай больше, чем ждешь взамен.
Материал подготовила: Алевтина Попкова