Физкультура, функциональный фитнес или терапия?

Начнём с наиболее распространённого формата: чистый навыковый тренинг на основе кейсов и имитационных упражнений.
Форма понятная, прозрачная, контролируемая. Участники на таких занятиях получают понимание, что их действие/бездействие можно делать по-другому, эффективнее. Далее участникам даются алгоритмы и правила, как это нужно делать. Новые схемы, инструменты и поведенческие наборы отрабатываются в кейсах и упражнениях, подобранных тренером. После чего выстраивается план переноса полученных инструментов в реальную практику, и лучше с сопровождением, чтобы человек не сбился и не отказался от использования. Важно перешагнуть стадию возражения: «да знаю, что так лучше, но как-то не получается/ не успеваю/ некогда и т.д.».

Этот подход совсем не касается личности обучаемого, а инструменты даются на общем материале. Контекст участников учитывается минимально. Ситуации для проработки даются готовые, дидактически выверенные. В этом есть и плюсы, и минусы. К плюсам относится тезис: «Навык, который формируется, должен срабатывать вне зависимости от ситуации и внешних обстоятельств. Наличие готовых, отработанных кейсов гарантирует целенаправленность работы на тренинге по развитию тех навыков, которые заявлены».

Подход, однозначно, работает, и он понятен. Он сравним с корректирующей пластикой или поддерживающей физкультурой. Когда он уместен? Когда у клиента многое получается, но при этом он способен посмотреть на себя со стороны, увидеть пробелы, попробовать новое и измениться. Тренер помогает человеку увидеть недостающие звенья и демонстрирует возможные инструменты решения задач. Такой подход, кроме всего прочего, безопасен. Участники не предъявляют на группу индивидуальный материал, прорабатывая его самостоятельно с помощью самоанализа, либо не прорабатывая вовсе. При этом работа не отрицает появления у участников прозрений относительно себя, собственных неэффективных форм поведениях или WOW-эффекта «А я и раньше интуитивно этим пользовался!».

Вторая разновидность – навыковый тренинг на основе личного материала членов группы. Участники накидывают индивидуальные сложные ситуации, которые затем рассматриваются и прорабатываются. Такой подход хорошо работает в тренировке навыков межличностного взаимодействия: коммуникация, публичные выступления, эмоциональный интеллект. Здесь прямая аналогия с фитнесом: другие участники выступают и в качестве тренажёров, и в качестве зеркал, отражая технику выполнения и давая обратную связь. Эмоционально такой тренинг сложнее для обучающихся, ведь нужно поделиться ситуацией, то есть личным материалом. Причём, лучше сделать это как можно более приближено к реальности, чтобы «тренажёр» дал ту нагрузку, которая будет полезна. А здесь есть нюансы. Если читатель хотя бы раз был на тренинге (пусть даже когда ситуации берутся общие к нему не относящиеся, как в первом примере), то подтвердит, что часто возникает желание «посидеть посмотреть». Потому что, когда начинаешь что-то делать, «можешь сделать что-то не так» - включается страх оценки. А здесь нужно не просто что-то продемонстрировать, а сделать это на основании собственной жизненной или рабочей ситуации.

Второй по значимости момент, который осложняет такую работу, - это необходимость быть внимательным к другому человеку. Когда прорабатывается индивидуальный материал, важна сосредоточенность и внимание членов группы на одном человеке. А когда проработка идет одна за другой, это сильно изматывает людей. Здесь может отсутствовать драйв, который часто появляется в первом подходе. Поделюсь аналогией из собственного спортивного детства. Когда в начале занятия тренер отправлял нас на пробежку в четыре километра, это воспринималось с меньшим энтузиазмом нежели, когда в качестве разминки был футбол.

Вместе с тем в этом подходе есть серьёзные плюсы: участник одновременно наблюдает за проявлением навыка у другого и отрабатывает личную ситуацию, вызывающую проблемы. Таким образом прорабатываются модели поведения с нескольких сторон, чтобы найти ресурсы у самого человека.
Екатерина Михайлова в книге «О здоровом и полезном выступлении» объясняет, почему второй подход в определённых случаях работает лучше первого. Представьте себе обычный корпоративный или открытый тренинг. Длительность составляет около двух-трех дней. Этого времени крайне недостаточно, чтобы новые алгоритмы и схемы вошли в привычку. Человек лишь тестирует инструменты. А дальше ответственность только на нем. Но у участника уже есть привычные способы решения задач. Хорошие или плохие, но свои. Представьте себе старенький автомобиль, который уже местами начал ржаветь, но хозяину хочется, чтобы он смотрелся «по-гоночному». И автолюбитель начинает его «тюнинговать», наклеивая молдинг, прилаживая ещё «крутые» элементы, предполагая, что апгрейд поменял и сущность автомобиля. Хозяин пробует разогнаться на «обновленном» авто, а «навороты» отваливаются на скорости. То же происходит, когда навыки не соотносятся с личностью обучаемого.

Поэтому в такой коротки срок имеет смысл проработать то, что соотносится с человеком, посмотреть на его особенности, жизненный опыт и сделать небольшой, но реальный апгрейд. Ролевой тренинг на основе личного материала дает такую возможность. Главное - соблюсти границы и остаться только в поведении участника, не уйти в попытку скорректировать личность, поработать с его страхами, например. На это запроса у заказчика корпоративных тренингов нет. Этот подход к развитию гибких навыков сравню с функциональным фитнесом.

Третий подход не распространён в работе по развитию навыков. А в корпоративном формате не воплотим и даже противопоказан. Но не рассказать о нём было бы неправильно. Тренинг с элементами личностной коррекции.

Про что это? Так как речь идет о навыках, не разделимых с личностью, реализуемых в характерном индивидуальном стиле, на фоне возникающих психических состояний и в контексте личного опыта, то проблема с реализацией того или иного умения, «инструмента» или алгоритма связана с нашими личностными особенностями. И тогда возникают блокирующие психоэмоциональные состояния.

Например, тренируем навыки планирования, отрабатываем принцип Паретто, диаграмму Эйзенхауэра и т.д.. На тренинге получается «более чем». Инструменты рациональные: «разделяй и властвуй». Но! На практике начинаем отклоняться от поставленных планов. «Исикава» и «Гант», так старательно составленные, летят в тартарары. Результат, если достигается, то не тот. В чём беда?

Причина кроется в неосознаваемых пластах. Сценарий (из транзактного анализа) или незавершённые ситуации (объясненные гештальт-направлением) заставляют человека отказываться от решения здесь и сейчас. Про навыки коммуникации можно вообще не говорить: страх самопредъявления или реакция на «особенных» собеседников, которые при постановке навыка могут не затрагиваться, часто растут из детства.

Таким образом формированию и реализации навыка мешают психологические ограничения. Это не те проблемы, с которыми люди идут к психологу, так как они не сказываются на степени функциональности человека в повседневной жизни. Но преградой к развитию навыков становятся. Иногда, когда человек работает на тренинге во втором подходе (на личном материале участников), эти блокирующие состояния, установки и психические структуры начинают просматриваться. Но тренер сознательно туда «не идёт», потому что «это уже совсем другая история». При этом ощущение, что работа сделана не полностью, остается.

На тренингах с погружением хорошо работает психодрама — старейший подход групповой работы. Но в корпоративном обучении она в чистом виде не применяется.

Если чувствуете, что в развитии возникают бессознательные блокировки, то есть смысл проработать их либо в формате индивидуального коучинга, либо на открытых (наборных) группах соответствующей тематики.

Гибкие навыки — вещь не простая. Часто, чтобы начать их применять, нужно поменять что-то в себе, и это «что-то» не из профессионального настоящего, а из далекого прошлого, когда мы только учились взаимодействовать с собой и окружающими.

 

Об авторе:

Сергей Рогулев - тренер FG Consulting, руководитель отдела развития персонала ООО «Завод приборных подшипников». Тренерский опыт более 13 лет, управленческий опыт более 8 лет. Область экспертизы - управление персоналом, управление талантами. Сфера интересов: трансформационный коучинг, психодрама, оценка персонала, развитие коммуникативных навыков и эмоционального интеллекта, управленческие компетенции.

 

Ваши комменатрии

Назад в блог
Дарим подарок. Книга бесплатно!