Вопрос эксперту: мотивация персонала

ДОСЬЕ

Илья Протасов
Тренер FG Consulting
Тренерский опыт c 2004 года. Управленческий опыт с 2013 года.

Умеет:
- мотивировать 100 разными способами;
- развивать управленческие навыки;
- оценивать персонал;
- организовывать и развивать системы обучения в компаниях и подразделениях;
- разрабатывать и внедрять программы дистанционного обучения;
- обучать b2b и b2c продажам;
- разрабатывать игровые технологии для обучения и развития персонала.

Практикует:
- обучение менеджеров среднего звена;
- обучение sales-менеджеров;
- обучение полевого персонала;
- обучение молодых специалистов

Любит:
- создавать команды;
- превращать обучение в квесты.

?: Нужно ли на самом деле мотивировать сотрудников? Ведь если нужны деньги, значит будут работать. А не нужны - «свято место пусто не бывает». 

!: Конечно нужно! Работа работе рознь. Ведь можно работать вдохновенно и «с огоньком». А можно «отбывать номер».

Во-первых, ориентированных ТОЛЬКО на деньги людей на самом деле мало. Да, важен оклад, проценты продаж, бонусы, премии. Но если копнуть глубже, материальная мотивация у большинства кандидатов испаряется.

Во-вторых, если у сотрудника будет исключительно материальная мотивация, то задача будет не «сделать работу хорошо», а «заработать много денег, приложив меньше усилий». Человек идёт к цели кратчайшим путем, это нормально. Но качество пострадает.

В-третьих, в крупных городах конкурентных вакансий много. И если компания предлагает ТОЛЬКО деньги, при этом офис в промзоне, без парковки, плохо отапливается, а в коллективе ужасная атмосфера, нет обучения и развития сотрудников, и обед разогреть негде… Компании долго придется искать спартанцев, готовых на всё ради денег.

В-четвертых, потребности человека меняются. Вспоминаем пирамиду Маслоу, где базис – это материальные блага и безопасность. Но как только мотивированный на деньги сотрудник расплатился с ипотекой, сделал ремонт и купил машину, ему может захотеться сбавить темп. Что с ним потом делать?

Люди хотят, чтобы работа приносила не только деньги. Ведь не даром стали появляться бирюзовые компании.

?: Есть ли разница в мотивации персонала и материальном вознаграждении?

!: Как говорят психологи, все сугубо субъективно. И да, порой мотивация и материальное вознаграждение не коррелируют совсем. Я наблюдал людей, у которых рост дохода снижал мотивацию в ноль, зажигая «звезду во лбу».

Поэтому всегда надо понимать ИСТИННЫЕ мотиваторы сотрудника. Если видите перед собой материально заинтересованного человека, выясните, ЗАЧЕМ ему деньги. Ведь деньги – лишь средство достижения чего-то.

?: Что делать, если сотрудник потерял интерес к работе?

!: Не допускать этого. Для этого ввести систему мотивационных бесед. Чтобы сотрудник с периодичностью приходил к независимому лицу и рассказывал, как обстоят дела, как работа, чего хочется, а что раздражает. Тогда демотивация обнаружится на ранней стадии.

Если сотрудник уже потерял мотивацию, необходимо так же провести мотивационную беседу, но будет сложнее, а вероятность успеха снижается.

Итогом беседы должно стать понимание для обеих сторон, сочетаются ли цели сотрудника с целями компании. И если да, то каковы точки соприкосновения.

?: Что может мотивировать молодых сотрудников, чья зарплата пока не очень высокая в силу низкой квалификации?

!: Если на должности возможен рост дохода, спросите у сотрудника, на какой уровень он хотел бы выйти. Нарисуйте план на 3/6/9 месяцев, каким действиями он может увеличить доход. Здесь важны четкие и измеримые KPI, при достижении которых доход будет составлять желаемую сумму.
Если должность не подразумевает роста дохода от усилий сотрудника, то только условиями и эмоциями.

Молодые сотрудники ценят свободу, дайте свободу там, где можете. Еще ценят крутость и профессионализм руководителя. Покажите, как вы круты в своей профессии (примерно, как Брюс Уиллис).

?: Насколько важно подбирать индивидуальный способ мотивации для каждого сотрудника?

!: Очень важно. Но, как все в жизни, без фанатизма. Я имею в виду, что затраты на индивидуальную мотивацию не должны превышать эффект от нее.

Если в компании ограниченное количество сотрудников, достаточно устойчивый коллектив, средний срок работы одного сотрудника не менее 3-4 месяцев, то затраты времени и сил на индивидуальную мотивацию вполне окупаемы. Ведь нужно присмотреться к сотруднику, через мотивационные беседы и поведенческие индикаторы понять мотиваторы, начать их применять, и ждать эффекта. Это все время и силы.

Если же вы руководите сотней промоутеров, которые набираются на пару недель под проект, то ни о какой индивидуальной мотивации и речи не идет.

?: Какие концепции мотивации сейчас в тренде?

!: Самая обсуждаемая концепция последних лет - теория поколений. Как говорит поколение Z, тема на хайпе, и это пока не кринжово.

Суть в том, что мы видим разницу между рожденными в 80-90-е и рожденными в конце 90-х - начале 00-х. Они другие, с ними надо по-другому строить коммуникацию и работу, они иначе мыслят, и порой делают то, что «иксам» кажется необъяснимым.

?: Может ли система наказаний, основанная на отрицательных стимулах, считаться мотивационной схемой?

!: Морковка должна быть спереди, но и сзади. Не считаю только отрицательные стимулы мотивацией.

Вопрос в том, на чьи плечи ложится ответственность за результат. Если использовать стимуляцию (шантаж, систему штрафов и наказаний), то в тонусе руководитель. Он следит за каждым, чтобы «неповадно было».

Если речь идет о мотивации, то в тонусе сотрудник, потому что знает, какие последствия повлекут результаты действий.

?: Как понять реальные мотивы сотрудника в мотивационной беседе, сняв налёт «ожидаемых» ответов?

!: Вопросы, вопросы, вопросы. Только задавая много уточняющих вопросов, возможно докопаться до истины. Например, пользоваться правилом «5 почему». Если грамотно задавать вопросы, то уже на пятом «почему» получите ответ, близкий к истине.

?: Как с помощью игр мотивировать персонал?

!: Я делю игры для сотрудников на три вида:
- соревнования между сотрудниками одного уровня;
- соревнования между группами;
- соревнования с руководителем.

Первые два предполагает победу лучших. Третий вид о том, чтобы зарубиться с подчиненными на что-то. Например, сделают амбициозное количество звонков или продаж, тогда руководитель варит всем кофе/покупает пиццу/стоит в планке/поет песню и т.д. Все, на что хватит фантазии и авторитета.

С механикой игр все не сложно.
1. Выделяем индикаторы поведения, которые хотим изменить.
2. Придумываем механику, стимулирующую индикаторы. Она должна быть справедливой и уравновешенной по усилиям/бонусам.
3. Придумываем эмоциональную обертку для игры. Она должна вызывать эмоции.
4. Подбираем призы, которые будут интересны людям.
5. Экспериментируем. Только эксперимент покажет какие игры «заходят» в коллективе, а какие нет.

?: Чем можно будет мотивировать людей через 5-10 лет?

!: Если всё будет идти тем же чередом, как сейчас, то условиями работы, собственной личностью руководителя, эмоциями, отношениями.

?: Приведите самый крутой пример мотивации, который кто-то или вы сами реализовали.

!: Я станцевал для нашего отдела коммерции. Мы договорились, что я станцую, если они продадут одну редкую и довольно дорогую позицию. Смотреть собрался весь офис!).

Ваши комментарии

Назад в блог
Дарим подарок. Книга бесплатно!