3 ключевые ошибки в работе с кадровым резервом
Авторская колонка СЕО, ведущего тренера «FG Consulting» Антона Макарова.
Кадровый резерв – это стратегический пул сотрудников, который в будущем призван обеспечить преемственность некоторых бизнес-функций. Многие компании де-юре и де-факто работают с этим образованием внутри компаний, понимая, что от этого зависит устойчивость бизнеса в будущем. Если посмотреть на процесс формирования резерва, то зачастую, отобранные туда сотрудники, первое время испытывают эмоциональный подъем. Он связан с работой очень простого механизма под названием доверие. Действительно, если тебя включили в резерв, то значит, тебе доверяет руководство и связывает с тобой определенные планы. Ведь нахождение в резерве предполагает неизбежный рост.
Но так ли все радужно на самом деле? Что испытывают многие резервисты в момент присутствия в этом образовании?
На наш взгляд, менеджмент компаний может совершать несколько ошибок при формировании и работе с резервом:
- Кадровый резерв создается для «галочки» и не связан со стратегической потребностью бизнеса. Например, компания не обладает стремлением к росту и работает в достаточно упорядоченной нише. В такой ситуации интерес резервистов к своему развитию быстро сходит на нет, т.к. они понимают невозможность карьерного развития. Другими словами, все действующие руководители находятся на своих местах и планируют работать в этих должностях и дальше. Смысл и ценность резерва, в этом случае, теряется.
- Слабо поддерживается текущая ценность резерва для компании. Это касается отношения к развитию резерва, как к задаче, которая не считается приоритетной. Это как в причте про дровосеков, один из которых каждый раз останавливался и переставал рубить деревья, для того, чтобы заточить свой топор. В итоге, он обошел другого дровосека в объеме сваленных деревьев. Другими словами, если резервом заниматься по остаточному принципу, то кто-то из твоих конкурентов нарубит больше деревьев. Развитие резерва – это по-настоящему приоритетная задача для бизнеса.
- Сам процесс развития резерва строится с отрывом от перспективных задач компании. Например, условная компания часто работает в режиме проектных групп, собираясь в кросс-функциональные команды. При этом ее учебные программы не ориентированы на развитие навыков по управлению проектами. Сотрудников резерва учат применению инструментов регулярного менеджмента, а умение взаимодействовать в горизонтальной группе остаются не сформированными. Поэтому принципиально важным считается момент ориентации программ развития на потребности Заказчиков внутри бизнеса. Учить нужно тому, что потом будет применимо в компании.
Это не весь пул возможных ошибок. Практика показывает, что таких недочетов гораздо больше. При этом мы считаем, что пристальное внимание к этой информации позволит руководителям и службам по управлению персоналом избежать утраты доверия со стороны сотрудников резерва.
Интересно как подходят к формированию кадрового резерва, отвечающего всем требованиям, предъявляемым бизнесом? Мы расскажем Вам о трех кейсах. Это компании из разных отраслей, но все они тщательно подходят к формированию и работе с резервом. Какие задачи стояли перед Клиентами и как мы их решали? Какие тренинги для кадрового резерва были реализованы? Смотрите наши клиентские кейсы прямо сейчас!
Это будет Вам интересно!
Кейс по обучению кадрового резерва ООО «РН-Сахалинморнефтегаз».
Кейс по обучению кадрового резерва ООО «Завода приборных подшипников».
Кейс по управленческому обучению кадрового резерва «Далимо».
Свои вопросы и комментарии, как обычно, присылайте нам на почту обратной связи: blog@fgconsulting.ru Если Вас интересует развитие управленческих навыков, Вы можете посмотреть информацию о наших тренингах для руководителей или для получения более подробной информации связаться с нашими специалистами .
Ищите комплексный формат обучения - посмотрите видео о корпоративных школах FG Consulting: