3 механики для отбора
Воронка кандидатов призвана контролировать процесс отбора персонала. Чем шире воронка, тем лучше. Широкая воронка снизу – совокупность мастерства и удачи. Это значит, что кандидатов много, они не вылетают на этапах, потому что профессионалы. Это значит, что собраны лучшие из лучших.
Эти механики направлены на то, чтобы в воронку попадали только целевые кандидаты.
БЕГ С ПРЕПЯТСТВИЯМИ
Обучение стало доступным и глобальным. Кандидаты располагаются на стыке дисциплин и специализаций, диффузно заполняя пространство рынка труда. В такой ситуации выбрать компетентных специалистов помогут только реальные задачи, выявляющие границы возможностей.
Марафон – способ расширить воронку и перейти от пустых дискуссий к практике. Инструмент, привлекающий большое количество заинтересованных соискателей, стар как мир: формат олимпиады или викторины с реальными бизнес-кейсам. «Что же здесь нового?», - спросите вы. А мы ответим.
Век технического прогресса позволяет провернуть первичные этапы на онлайн-площадке, которая работает в автономном режиме бессрочно. Грамотный маркетинг создаст интерес к ресурсу и постоянный поток людей, а у HR-специалиста появится база входящих кандидатов. Ведь собеседовать подготовленных и замотивированных кандидатов куда приятнее.
Еще один немаловажный бонус перевода марафона в онлайн плоскость - сбор контактов широкого круга кандидатов. Участие в «забеге» предполагает минимальную регистрацию с указанием контактной информации, а выполненные задания, указывают на ведущие компетенции. Чем не кадровый резерв?
ПЕРЕНОС ИГРОВЫХ ЭЛЕМЕНТОВ В НЕИГРОВЫЕ ПРОЦЕССЫ
Геймификация – тренд современности, завоевывающий все большее внимание работодателей. И неспроста. Игра делает процессы подвижнее, мотивирует, вовлекает соискателей, а также повышает лояльность к компании.
Квестовую механику уже используют в обучении, так почему бы не настроить ее на отбор персонала?
Геймифицировать процесс можно офлайн (заранее разработав квестовые задания для первичной встречи с кандидатами) и онлайн (создав сайт или мобильное приложение). Но онлайн-версия решает более широкий круг задач:
1. Обеспечивает постоянный поток кандидатов (особенно миллениалов)
2. Экономит бумагу и нервы HR-отдела.
3. Экономит время – 2-3 недели превращаются в 5-7 дней.
4. Исключает человеческий фактор и субъективность на этапе первичного отбора.
5. Масштабирует подбор под задачи.
Онлайн-квест, воссоздающий рабочую реальность, способен не только транслировать потребности компании в квалифицированном персонале, но и познакомить кандидатов с корпоративными ценностями и культурой. А это уже значимый фильтр, отсеивающий «чужих». Полезно примерять на себя роль сотрудника компании до того, как ты им станешь.
Таким образом механика геймификации обеспечивает win-win и соискателю, и компании.
ТОП-10
Нет ничего более мотивирующего, чем рейтинговая система оценки. Тут и желание оказаться в конкретной социальной группе, и стремление попасть на верхнюю строчку ТОП-10, а еще проявить индивидуальность в качестве уникального торгового предложения.
Время – самая дорогая валюта современного мира. Людям важно знать результаты вложений. Чем быстрее происходит оценка кандидатов, тем более они включены в процесс. Поэтому так важны прозрачность критериев и промежуточные результаты. И наоборот, отсутствие обратной связи после отборочного тура, «мутность» бальной системы снижают поток входящих соискателей.
Ежедневно в информационном пространстве появляются новые инструменты для того, чтобы победить рутину и признать победу за творчеством. И рекрутинг не исключение, а место для экспериментов.