Мы описали процесс адаптации в пяти этапах.
1. Подготовка к первому рабочему дню
Это период с момента принятия оффера до официального трудоустройства. Важно, чтобы компания принимала активное участие в этом процессе.
Обычно обсуждение адаптации начинается только тогда, когда новый сотрудник уже вышел на работу. Ведрение нового сотрудника в работу можно начать еще до его официального приема на работу. Для этого полезно:
- Создавать дружественную атмосферу: постепенно знакомить его с командой;
- Рассказывать о компании
- Обеспечивать новому сотруднику рабочее место, а также разрабатывать план адаптации.
2. Выход на работу и первое впечатление. (Период: от первого дня до конца первой недели.)
Множество исследований демонстрируют, что первая неделя, особенно первый день в офисе, оказывают значительное воздействие на адаптацию сотрудника и, в конечном счете, на то, останется ли он в компании на долгосрочной основе или же покинет ее быстро.
Важно предоставить новичку достаточную информацию для понимания текущей ситуации, но не перегрузить его избыточной информацией. Также необходимо четко определить критерии успешного прохождения испытательного срока и обеспечить доступ к необходимым ресурсам для работы.
Важно также убедиться, что у нового сотрудника есть наставник: либо непосредственный руководитель, либо более опытный коллега, который бы мог стать своего рода ориентиром в организации и ответить на любые вопросы. Такое руководство создает ощущение заботы и внимания, что, по результатам исследований, существенно облегчает процесс адаптации.
3. Соответствие реальности ожиданиям
Период: первые 45 дней
Согласно некоторым исследованиям, до 40% сотрудников, покидающих компанию в течение первого года работы, уходят именно в этот период. После эмоциональной эйфории или стресса первой недели начинается аналитическое, рациональное мышление.
Сотрудник постоянно сравнивает обещания компании с их реализацией, опыт предыдущего места работы с текущим, свои ожидания с реальностью. У него часто возникает сомнение в своей компетентности.
Важно не только поставить перед сотрудником понятные цели на ближайшую перспективу, но и объяснить, как их достичь, предоставив необходимые ресурсы. Поддержка в достижении целей необходима до тех пор, пока не станет ясно, что сотрудник способен достичь их самостоятельно.
Конец этого периода приходится на середину стандартного трехмесячного испытательного срока. В этот момент важно получить обратную связь, обсудить первые результаты и принять решение о дальнейших шагах.
4. Принятие решения
Период: от полутора до трех месяцев.
Обычно за три месяца человек уже устанавливает себе рабочие нормы в новых условиях и находит свое место в коллективе.
Если и работник, и компания довольны друг другом, наступает время поздравлений для нового члена команды. Проводятся итоги, акцентируются его успехи и дается рекомендации по развитию. Также рассказывается о новых возможностях, открывающихся после завершения испытательного срока, обсуждаются планы на будущее, как на ближайшие полгода или год.
5. Переход к автономии и интеграция
Период: 90 дней — полгода и более
По данным исследований, до 25% сотрудников уходят на этом этапе. Почему? Возможно, они не приняли некоторые корпоративные ценности, задачи усложнились, требования выросли.
При полной интеграции сотрудника, что обычно происходит в течение года, он начинает ассоциировать себя с компанией и понимает ее плюсы и минусы.
Компания должна продолжать мониторить процесс адаптации и поддерживать сотрудника. HR-отдел переключается на задачи удержания сотрудника и предотвращения выгорания.
Основную роль в адаптации играют люди: руководители, наставники и HR-специалисты. Руководители гарантируют успешную адаптацию нового члена команды и его максимальную производительность. Наставники оказывают помощь на всех этапах этого процесса, а HR-специалисты информационно поддерживают всех участников, разрабатывают карьерные планы и обучают наставников. Но эти меры будут бесполезны, если у человека нет желания и энергии интегрироваться в работу в компании.
Photo by Annie Spratt on Unsplash