Все процессы управления персоналом, включая найм, учет рабочего времени, оценку работы и расчет заработной платы, необходимо автоматизировать. Это сделает процедуры более эффективными и поможет компании масштабироваться. Рассмотрим каждый процесс по отдельности.
Подбор и найм сотрудников
Этот этап непосредственно формирует HR-имидж компании. Эффективность взаимодействия руководства с потенциальными кандидатами определяет восприятие организации на рынке труда.
Основные процессы работы HR-менеджера:
Сорсинг, скрининг, рекрутинг, пребординг, онбординг, выход на роль.
Как автоматизировать: в HR-процесс сорсинга полезно добавить цифровизацию с использованием системы отслеживания кандидатов, например «Поток Рекрутмент», Talantix или Huntflow. Они делают удобнее подбор персонала и хранят полезные данные о кандидате: матрицы оценки, результаты тестовых заданий. Также некоторые системы позволяют массово публиковать вакансии на разных сайтах по поиску работы.
Оценка и развитие персонала
Этот процесс начинается ещё на стадии подбора и адаптации, когда HR-отдел проводит анализ кандидатов.
После принятия на должность каждому специалисту назначаются конкретные KPI (ключевые показатели эффективности), и разрабатывается PDP (персональный план развития).
Например, если в команду принят сотрудник, у которого есть проблемы с определенным навыком, в плане развития предусматриваются обучающие мероприятия и тренинги, направленные на улучшение этого навыка. Планы развития сотрудников могут быть разделены на несколько категорий:
Обучение может осуществляться различными способами: онлайн и офлайн курсы, марафоны, геймификация.
Анализ и развитие персонала непрерывно осуществляются в течение всего периода работы в компании и завершаются лишь при завершении трудовых отношений.
Для автоматизации можно применять информационные системы управления персоналом. Эти программы предоставляют HR-процессы с личными кабинетами для сотрудников, где отображаются их карьерные пути и компетенции.
Управление продуктивностью
Охватывает весь период работы сотрудника в компании и включает различные подпроцессы, такие как анализ качества выполнения задач с использованием метрик и сбор обратной связи от персонала. Оценка и коммуникация HR-отдела с сотрудниками позволяют выявить проблемы, которые могут мешать им эффективно работать, и определить возможности для улучшения.
Для автоматизации сбора обратной связи от персонала можно использовать опросники и партнерские компании, которые помогут оценить и проанализировать результаты. В задачи HR-менеджера входит:
Формулирование целей исследования; подбор опросника или партнера для его проведения; поддержка сотрудников в процессе прохождения опроса; интерпретация результатов исследования; разработка плана мероприятий по устранению выявленных проблем; поддержание положительных результатов.
Смотреть на достижение метрик и целей сотрудников или подразделений можно с помощью програмных средств, таких как таск-трекеры, информационные системы управления и личные кабинеты сотрудников.
Вознаграждение
Это понятие охватывает как материальные, так и нематериальные преимущества, а также пересмотр заработной платы. Цель данного процесса — создание условий, которые мотивируют сотрудников работать эффективно и задерживают их в компании на долгосрочной основе.
К выгодам, которые сотрудники могут получить от компании, относятся страхование здоровья (ДМС), оплата питания, компенсации занятий в спортзале и другие. Нематериальные бонусы могут включать в себя программы признания, корпоративные традиции, возможности для развития дополнительных навыков и талантов.
Автоматизация этого процесса осуществляется с помощью ERP-систем — программного обеспечения для управления ресурсами компании, таких как 1С или SAP.
Удержание
Для удержания сотрудников используются все HR-процессы, включая адаптацию, профессиональное развитие и мотивацию за пределами материальных стимулов. В рамках данного процесса можно выделить четыре основных пункта: выстроенные процессы и стандарты, внутренний HR-бренд, коммуникации, программы развития.
Для автоматизации удержания сотрудников стоит выбрать информационную систему управления персоналом (HRIS, от англ. Human Resource Information Systems) — это упростит процесс работы с персоналом. Также ценно проводить исследование организационного климата и стиля управления, например, через мониторинг эмоционального состояния сотрудников.
Оффбординг
Этот этап неприятен как для увольняющегося сотрудника, так и для руководителя и его команды. Задача HR состоит в том, чтобы сделать его максимально простым, понятным и комфортным для всех участников, так как способ, каким сотрудник покидает компанию, оказывает прямое влияние на HR-бренд.
Важно определить:
Процедуру увольнения должны знать не только HR-менеджеры, но и руководители отделов. Это включает не только требования Трудового кодекса, но и коммуникацию HR-менеджера и руководителя с увольняющимся сотрудником.
Каждый этап должен быть четко описан с указанием ролей. В процессе оффбординга участвуют многие сотрудники: например, бухгалтер должен произвести выплату заработной платы, а системный администратор — отключить доступ к серверам компании. Завершающим этапом процедуры может быть exit-интервью, в ходе которого сотрудник имеет возможность высказаться и получить финальную оценку своей работы.
Для автоматизации можно внедрить цифровое проведение exit-интервью, используя готовые опросники и сервисы сбора обратной связи персонала. Важно предоставить сотруднику выбор: некоторые предпочитают личное общение, в то время как другие - онлайн опросы.
Каждый HR-процесс включает множество ценных мероприятий, которые направлены на создание условий для максимально эффективной работы сотрудников в компании. Когда люди действительно вовлечены и с радостью выполняют свои обязанности, организация способна расти и достигать своих целей. Проводить эти мероприятия лишь формально не имеет смысла. Важно анализировать процессы, выявлять и исправлять их слабые места, развивать и вкладывать в них ресурсы, будь то оплата услуг по найму персонала или обучение сотрудников.