Кадровая плотина

Любой сотрудник предпенсионного возраста скажет, что работать выгоднее, чем уходить на заслуженный отдых. Сложно отдыхать, когда накопленных за карьерную жизнь средств хватает только на минимальную продуктовую корзину.

По этой причине трогательное мероприятие - проводы на пенсию в 60 лет, превращается в архаизм.

 

Современное поколение 60+ здоровее и активнее, чем прежнее. В корпоративном плане такие сотрудники представляют ценность для руководителя, так как мотивированы, компетентны, разделяют и транслируют корпоративные ценности и нацелены не на собственную карьеру, а на успех общего дела.

Но что делать молодым и талантливым? И готов ли бизнес к решению межпоколенческого конфликта?

Ежедневно молодежь сталкивается с невозможностью занять престижные места, каким бы талантом и перспективами не обладал кандидат. Эти места заняты возрастными специалистами, решившими продлить рабочий стаж. Носители инноваций и гибкости мышления вынуждены пробиваться наверх, ожидая краткосрочных периодов спроса на компетенции.

Так создается «кадровая плотина», приводящая к конфликту поколений и застою в развитии компаний. Это связано с:

1. Нежеланием компании ущемлять стороны

2. Отсутствие широких карьерных возможностей из-за ограниченности спроса на макрорынке.

Образуется порочный круг: компании некуда брать молодых специалистов, так как управленческие позиции заняты старожилами, а создать дополнительные места компания не может, так как старожилы, при все своем опыте, ограничены в креативных и инновационных компетенциях по созданию моделей сбыта и продвижения продукции, что не приносит дополнительных финансовых возможностей.

Исследования подтверждают: если компания не дает двигаться по карьерной лестнице, то таланты в ней не задержатся. Молодые специалисты вынуждены искать новую работу, менять специальность и уходить в новый бизнес, который активно и лабильно развивается за короткие сроки. Неповоротливые гиганты же увядают, не успевая за прогрессом. Зрелым компаниям, как и зрелым специалистам меняться тяжело.

Увеличение пенсионного возраста не помогает в решении проблемы. Возрастные сотрудники, а их число растет с каждым годом, защищены законом и социальными гарантиями. Перемещения по карьерной лестнице – большая редкость для возрастного сотрудника, тем более, если речь идет о понижении.

Ситуацией недовольны обе стороны, но конфликт обострился в последние годы. Если держатели бизнеса не примут меры, то рискуют оказаться заложниками негибкой стратегии. В идеале должны быть оба условия: оставить возрастных специалистов на том же уровне оплаты труда, давая молодым специалистам реализовывать себя и бизнес. Но возможно ли это?

Универсального решения нет, но опыт компаний, которые уже вносят изменения в собственную стратегию, дает надежду и примеры перспективных ходов.

1. Смена власти.
Практика временного ограничения пребывания сотрудников на управленческих позициях создает возможности для повышения и дополнительную мотивацию для сотрудников. Такой подход не позволяет компании двигаться в стратегии зашоренности, а специалистам дарит надежду на достижение вершин.

Недостатки:
- по истечению срока компания рискует лишиться ценных кадров;
- должность теряет привлекательность (молодость хочет занять место опыта, но не хочет применения подобной политики к себе).

2. Расширение руководящих позиций
Вместо конкуренции за одно место, создается дополнительное место для талантливого сотрудника, равное по ответственности и обязанностям. Это позволяет сохранять ценные кадры.

Недостатки:
- увеличение расходов компании на одну дополнительную управленческую позицию
- диффузия ответственности, что приводит к снижению качества принимаемых решений, но увеличению времени принятия.

Упрощенная версия – наставничество.
Система наставничества способна удовлетворить потребность более опытного человека в признании заслуг, и потребность внесения изменений молодого специалиста.

3. Планирование роста компании.
Чем больше компания, тем больше рабочих мест. Географическое расширение увеличивает кадровую емкость, собирая высоко потенциальных сотрудников по всем местам пребывания филиалов.

Недостатки:
- риск неокупаемости проектов;
- без достаточного контроля такой ход подрывает силы компании.

Человечество становится старше. Если видеть в этом опасность, то можно упустить возможности. Но если быть готовым, то возраст сотрудников перестает быть проблемой, давая дополнительные ресурсы. Это доказывает опыт мировых гигантов, которые уже используют межпоколенческое взаимодействие себе на благо.

Материал подготовила: Алевтина Попкова

 

Ваши комментарии

Назад в блог