Кадровый резерв служит подушкой безопасности для компании в случае изменений в руководящем составе и направлен на сохранение корпоративных знаний для будущих поколений сотрудников. Вот основные цели и задачи кадрового резерва:
Поддерживать стабильность бизнеса
Главная цель кадрового резерва — обеспечить компанию квалифицированными сотрудниками, готовыми занять руководящие должности при необходимости. Это помогает минимизировать риски, связанные с нехваткой подходящих кандидатов на ключевые позиции, и обеспечивает бесперебойность бизнес-процессов.
Развивать таланты
HR-менеджер совместно с руководителем выявляет перспективных сотрудников и предлагает им возможности для профессионального и личностного развития. Это повышает мотивацию сотрудников, показывая, что их усилия открывают путь к карьерному росту, а компания готова поддерживать их стремления.
Укреплять культуру и ценности компании
При формировании кадрового резерва учитываются не только профессиональные навыки, но и соответствие корпоративным ценностям. Это помогает создать команду с едиными принципами. При выходе из резерва на должность выбранный кандидат уже будет знаком с корпоративной культурой и сможет эффективно её поддерживать.
Оптимизировать затраты на поиск персонала
При открытии вакансии HR-менеджер может выбирать сотрудников из внутреннего кадрового резерва или при необходимости размещать вакансию на портале компании, а также вести параллельный внешний и внутренний поиск. Кандидаты из кадрового резерва имеют приоритет, но внешние кандидаты также рассматриваются. Сильный кадровый резерв помогает быстро и экономически эффективно закрывать вакансии.
Кадровый резерв создается поэтапно: от выявления перспективных сотрудников до подготовки их к замещению ключевых позиций. Вот три ключевых этапа формирования кадрового резерва:
Рассмотрим ключевые принципы формирования стабильного кадрового резерва:
Оценка скорости закрытия вакансий внутренними кандидатами
Если внешний подбор кандидатов занимает три месяца, а внутренний — две недели, это свидетельствует об эффективности кадрового резерва. Это значит, что компания вырастила и подготовила сотрудников, готовых немедленно занять должность. Оптимальный показатель — наличие 2-3 преемников для каждой ключевой позиции в компании.
Системный подход
Работа с кадровым резервом должна быть интегрирована в систему управления персоналом. Регулярное развитие компетенций, планирование карьеры и подготовка к замещению должностей являются обязательными. HR-менеджер оценивает эффективность работы с кадровым резервом по скорости и стоимости закрытия вакансий внутренними кандидатами, времени пребывания кандидатов в резерве, а также по результатам назначенных руководителей после испытательного срока. Это включает их KPI, удовлетворённость кандидатов и их руководителей, процент не справившихся с задачами испытательного срока, вернувшихся на прежнюю должность или уволившихся.
Развитие кадрового резерва с учетом потребностей компании
При разработке программы подготовки сотрудников HR-менеджер учитывает стратегические цели компании. Например, при расширении на международный рынок потребуются управленцы с знанием языка и культурных особенностей. В таком случае HR-менеджер может включить в план развития языковые курсы и консультации с бизнес-партнерами, уже работающими в этих странах.