Кадровый резерв

Кадровый резерв служит подушкой безопасности для компании в случае изменений в руководящем составе и направлен на сохранение корпоративных знаний для будущих поколений сотрудников. Вот основные цели и задачи кадрового резерва:

Поддерживать стабильность бизнеса
Главная цель кадрового резерва — обеспечить компанию квалифицированными сотрудниками, готовыми занять руководящие должности при необходимости. Это помогает минимизировать риски, связанные с нехваткой подходящих кандидатов на ключевые позиции, и обеспечивает бесперебойность бизнес-процессов.

Развивать таланты
HR-менеджер совместно с руководителем выявляет перспективных сотрудников и предлагает им возможности для профессионального и личностного развития. Это повышает мотивацию сотрудников, показывая, что их усилия открывают путь к карьерному росту, а компания готова поддерживать их стремления.

Укреплять культуру и ценности компании
При формировании кадрового резерва учитываются не только профессиональные навыки, но и соответствие корпоративным ценностям. Это помогает создать команду с едиными принципами. При выходе из резерва на должность выбранный кандидат уже будет знаком с корпоративной культурой и сможет эффективно её поддерживать.

Оптимизировать затраты на поиск персонала
При открытии вакансии HR-менеджер может выбирать сотрудников из внутреннего кадрового резерва или при необходимости размещать вакансию на портале компании, а также вести параллельный внешний и внутренний поиск. Кандидаты из кадрового резерва имеют приоритет, но внешние кандидаты также рассматриваются. Сильный кадровый резерв помогает быстро и экономически эффективно закрывать вакансии.

Этапы формирования кадрового резерва

Кадровый резерв создается поэтапно: от выявления перспективных сотрудников до подготовки их к замещению ключевых позиций. Вот три ключевых этапа формирования кадрового резерва:

  1. Оценка потенциала сотрудников
    На первом этапе HR-менеджер анализирует результаты работы сотрудников, определяя уровень каждого. Все члены команды распределяются по группам согласно их результативности. Оценка проводится по двум ключевым критериям: эффективности и потенциалу. Эффективность измеряется выполнением KPI за определенный период, а потенциал оценивается через личные беседы, тесты и наблюдения за достижениями. Затем для каждого сотрудника разрабатывается индивидуальная программа развития.
  2. Обучение и развитие сотрудников
    HR-менеджер направляет кандидатов на тренинги и коучинг-программы для улучшения управленческих навыков. Участники кадрового резерва учатся планировать работу команды, мотивировать подчиненных и развивать свои лидерские качества.
  3. Предложение новых задач
    HR-менеджер предоставляет сотрудникам из кадрового резерва возможность практиковать свои навыки и демонстрировать готовность к новой должности. Это может включать замещение руководителя на время отпуска и управление более сложными проектами.

Основные принципы и система работы с кадровым резервом

Рассмотрим ключевые принципы формирования стабильного кадрового резерва:

Оценка скорости закрытия вакансий внутренними кандидатами
Если внешний подбор кандидатов занимает три месяца, а внутренний — две недели, это свидетельствует об эффективности кадрового резерва. Это значит, что компания вырастила и подготовила сотрудников, готовых немедленно занять должность. Оптимальный показатель — наличие 2-3 преемников для каждой ключевой позиции в компании.

Системный подход
Работа с кадровым резервом должна быть интегрирована в систему управления персоналом. Регулярное развитие компетенций, планирование карьеры и подготовка к замещению должностей являются обязательными. HR-менеджер оценивает эффективность работы с кадровым резервом по скорости и стоимости закрытия вакансий внутренними кандидатами, времени пребывания кандидатов в резерве, а также по результатам назначенных руководителей после испытательного срока. Это включает их KPI, удовлетворённость кандидатов и их руководителей, процент не справившихся с задачами испытательного срока, вернувшихся на прежнюю должность или уволившихся.

Развитие кадрового резерва с учетом потребностей компании
При разработке программы подготовки сотрудников HR-менеджер учитывает стратегические цели компании. Например, при расширении на международный рынок потребуются управленцы с знанием языка и культурных особенностей. В таком случае HR-менеджер может включить в план развития языковые курсы и консультации с бизнес-партнерами, уже работающими в этих странах.

  1. Обучение по направлению компетенций.
  • Деловые игры. Участники учатся регулировать конфликты, мотивировать команду в работе со сложным клиентом и улучшать коммуникацию с коллегами.
  • Тренинги по риск-менеджменту. Участники учатся просчитывать риски и управлять ими.
  • Личный коучинг. Участники изучают свои сильные качества, определяют, что может их тормозить при достижении целей — например, синдром самозванца, выгорание, — и выстраивают новый карьерный путь совместно с ментором.
  1. Оценка кандидатов.
  • Ежегодно внутреннюю оценку прогресса развития сотрудников и их способности справляться с новыми вызовами проводят НВ-менеджер и руководитель, внешнюю — независимые эксперты со стороны или из других подразделений компании.
  • Если открывается вакансия и объявляется внутренний конкурс, проводят внеплановую оценку. Кандидаты общаются с руководителем, вместе анализируют итоги работы, обучения и карьерные перспективы.
  1. Подготовка к изменениям
  • НВ-менеджер вместе с руководителем определяют, какие вызовы ждут компанию в ближайшие 2—3 года, чтобы готовить кадровый резерв к будущим изменениям.

 

Ваши комментарии

Назад в блог
Этот сайт использует cookie для хранения данных. Продолжая использовать сайт, вы даете согласие на работу с этими файлами.
Принять и закрыть