Конфликт в команде: как эффективно разрешить

Мы собрали 5 правил, чтобы корректно решать конфликты в команде и извлекать из них пользу.

Правило 1: Не избегайте конфликтов – они выявляют скрытые и не всегда очевидные проблемы в структуре вашей компании.

Лучше воспринимать конфликты как возможности. Во-первых, разрешение конфликта способствует оптимизации корпоративных процессов. Во-вторых, это время для укрепления командного духа и усиления команды через совместное преодоление проблем.

Важно понимать, что конфликт часто является кульминацией недопонимания, противоречий. Если научиться распознавать и устранять эти проблемы на раннем этапе, можно значительно снизить вероятность возникновения конфликтов, избегая дополнительного регулирования.

Создание открытой и доверительной атмосферы в команде, поощрение открытого общения о проблемах, личный пример, регулярные опросы и специальные встречи для обсуждения – всё это важные элементы управления. Важно не только выслушивать, но и активно реагировать на возникающие проблемы.

Пренебрежение этими аспектами может привести к появлению "очагов возгорания", поскольку любая система стремится к оптимизации и стабильности, а противоречия неизбежно проявятся.

Правило 2: Недопонимание лучше устранять сразу, а для решения конфликта необходим прямой личный диалог.

Для мелких недопониманий вполне подходит решение на месте, используя подходы бирюзовых организаций, такие как доверие и ответственность. Например, если у двух коллег различаются взгляды на выполнение задачи, менеджер может разрешить одному из них попробовать свой метод. Это предотвращает усугубление проблемы и обогащает команду опытом мгновенного разрешения конфликтов, что в будущем поможет легче справляться с подобными ситуациями.

Однако при обострении конфликта или его серьезности, целесообразно изолировать участников для беседы тет-а-тет. Например, можно предложить: "Давайте обсудим этот вопрос отдельно, в более спокойной обстановке, возможно, после обеда?".

Правило 3: Необходимо подготовиться к разрешению конфликта.

Итак, предстоит разговор для урегулирования конфликта. Есть два мнения о том, когда лучше его провести.

Первый — обсудить проблему сразу, пока эмоции на высоте, что поможет выявить истинные причины, но может усложнить управление дискуссией и поиск компромисса. Второй — отложить разговор на несколько часов, давая возможность остыть и лучше воспринимать другие мнения. Лучше всего назначить встречу на 30 минут или час после конфликта, если участники расположены и не заняты другими делами.

Перед таким разговором рекомендуется:

• Найти нейтрального медиатора, чаще всего HR специалиста, который владеет методами урегулирования конфликтов. В его отсутствие эту роль может взять на себя менеджер.
• Попросить участников по отдельности, без эмоций, рассказать о происходящем и своих взглядах на решение конфликта. Важно не занимать сторону и не поддерживать позиции, а лишь выслушать.
• Убедиться, что понятна первоначальная проблема и позиция участников. Важно также узнать, чего ожидает вторая сторона и почему это важно для нее.

Задача медиатора — найти несколько вариантов решения, или оптимальное для обеих сторон и обеспечить понимание, что решение возможно.

Правило 4: Для этого разговора необходимы четкие правила.

В начале важно установить основные правила для участников диалога. Вы можете создать свои собственные, но вот один из примеров:

1. Отказываемся от ролей и общаемся как обычные люди. При обсуждении проблемы из разных (иерархически неравных) позиций, вероятность достижения консенсуса невелика. Общение на равных повышает шансы на решение проблемы.
2. Поддерживаем открытость и прямоту. Решаем настоящие проблемы, а не маскируем их. Это важно и для компании, так как позволяет выявить неразрешенные конфликты и сбои.
3. Сохраняем корректное поведение.
4. Принимаем активное участие, стремясь к поиску решения, а не защищаясь или доказывая свою правоту.

Далее важно выделить возникшую проблему и обсуждать её как командную, а не индивидуальную. Поэтому рекомендуется использовать местоимение "мы": "У нас возникла ситуация, где мы не можем решить, как поступить с этой задачей. Давайте рассмотрим её вместе".

Для медиатора важно избегать установления противоположных позиций между участниками и не фокусироваться на том, кто прав и виноват. Мы совместно разбираемся в проблеме и ищем решение. Мы не сталкиваемся друг с другом, а сидим рядом и размышляем над планом решения.

Это можно воплотить в действие, например, выбрав доску, на которой мы вместе изображаем проблему. Таким образом, конфликт выносится из личной сферы и становится внешним объектом. Это помогает снизить эмоциональное напряжение, вывести участников из противостояния и сделать проблему более конкретной и решаемой. Таким образом, мы атакуем не друг друга, а саму проблему.

Правило 5: В процессе поиска решения мы ориентируемся на взаимодействие всей команды.Начало формы

В ходе диалога медиатору важно:

• Напоминать участникам о правилах обсуждения;
• Сохранять нейтральность как внешне, так и внутренне;
• Просить каждого высказать свое предложение по решению проблемы и обосновать его;
• Находить компромисс между противоположными позициями, где каждая сторона уступает, но при этом получает выгоду.

Важно определить, как будет выглядеть решение, предоставив каждому финальную возможность высказаться. Убедиться, что участники понимают, как будет осуществлено решение и какой вклад они лично вносят. Кроме того, необходимо выразить благодарность каждому за участие и соблюдение правил, чтобы из этого спора выйти с партнерскими отношениями.

Как и всегда, подготовка к разрешению конфликта играет ключевую роль, превосходя сам процесс разрешения, а сам процесс урегулирования оказывает влияние на результат. Итогом должно стать не просто завершение конфликта, а создание нового, более оптимального рабочего процесса, развитие полезных навыков и укрепление команды.

Фото: Sarah Pflug from Burst

Ваши комментарии

Назад в блог