Корпоративная культура: виды и значение

Корпоративная культура включает в себя ценности, традиции и стандарты поведения сотрудников в компании. Например, время окончания и завершения рабочего дня, дресс-код, продолжительность обеда, стандарты общения с партнёрами и клиентами — это элементы корпоративной культуры. Все вместе они делают каждую компанию уникальной и влияют на её имидж, вовлечённость сотрудников и экономические показатели.

Основные элементы корпоративной культуры

Корпоративную культуру в организации часто сводят к дресс-коду и корпоративным мероприятиям. Однако это понятие гораздо шире и включает в себя следующие элементы:

  • Команда. Корпоративная культура невозможна без людей, разделяющих ценности компании.
  • Миссия и ценности компании. Миссия – это нематериальная польза, которую компания стремится принести обществу. Ценности – это правила и принципы, которым следуют все сотрудники при взаимодействии друг с другом, клиентами и партнёрами.
  • Правила поведения на работе. Эти правила регулируют ограничения и традиции для всех сотрудников, такие как строгий график работы, 40-минутный обеденный перерыв и штрафы за опоздания.
  • Корпоративная символика. Слоган, гимн, логотип и фирменный стиль.

Некоторые элементы корпоративной культуры, такие как миссия, ценности и логотип, ориентированы на внешнюю среду и часто публикуются на сайте компании. Внутренние элементы, такие как мероприятия, традиции, система нематериальной мотивации и нормы общения между сотрудниками, направлены на внутреннюю аудиторию и способствуют укреплению команды.

Основные функции корпоративной культуры

Корпоративная культура, как официальная, так и негласная, выполняет важные функции, необходимые для развития компании:

Создание и поддержка имиджа организации Сильная корпоративная культура помогает формировать положительный образ и привлекать внешнюю аудиторию: будущих клиентов и сотрудников. Например, в объявлениях о вакансиях компании часто подчеркивают свои корпоративные преимущества: бесплатное обучение, развлекательные мероприятия, корпоративная библиотека, неформальное общение.

Вовлечение сотрудников Для многих организаций важно, чтобы каждый сотрудник активно участвовал в жизни компании, поскольку это повышает производительность труда и прибыль. Для вовлечения сотрудников используются нематериальные инструменты мотивации, такие как конструктивная обратная связь, встречи топ-менеджеров с коллективом, бизнес-завтраки с руководством для лучших сотрудников.

Мотивация персонала Сотрудников необходимо вдохновлять на выполнение задач, достижение целей и предложение новых идей. Мотивация может включать конкурентоспособную заработную плату или нематериальные стимулы, такие как возможности для карьерного роста и самореализации.

Управление коллективом Эта функция корпоративной культуры формирует нормы и правила управления командой, подразделениями и всей компанией, делая работу системной и упорядоченной. Примеры таких норм включают дресс-код, обращение на «ты», еженедельные планерки в каждом отделе, штрафы за опоздания и регламентированное время для обеда.

Помощь в адаптации Новым сотрудникам легче освоиться в коллективе, а новым клиентам – понять ценности компании. Например, новички знакомятся с правилами, традициями и коллегами с помощью чат-бота, а партнёров приглашают на экскурсии в компанию.

Виды корпоративной культуры

Изучение корпоративной культуры началось во второй половине XX века, когда появились различные классификации. Одну из них предложили американские исследователи Ким Камерон и Роберт Куинн, основываясь на "конкурирующих ценностях": гибкость против стабильности и внешняя ориентация против внутренней. Они выделили четыре типа корпоративной культуры.

Клановая (семейная)

Клановая корпоративная культура характеризуется дружелюбной атмосферой и заботой о сотрудниках. В таких организациях обычно сложившиеся, сплочённые коллективы и строгие, но заботливые руководители. Сотрудники преданы общему делу и не стремятся покидать компанию. Клановая культура чаще всего встречается в сферах розничной торговли и услуг.

Примером является Zoom, где существует "команда счастья", организующая конкурсы и мероприятия для адаптации новых сотрудников. В Zoom также приветствуется приведение на работу близких, чтобы познакомить их с коллегами.

Плюсы

  • Комфортная рабочая атмосфера.
  • Высокая вовлечённость сотрудников, что положительно сказывается на производительности.

Минусы

  • Трудности поддержания "семейных" отношений при росте бизнеса.
  • Непрозрачные перспективы карьерного роста: повышение может зависеть от личных симпатий, а не от результатов работы.

Иерархическая (бюрократическая)

Для компаний с иерархической культурой характерна чётко выстроенная структура, строгие правила и процессы взаимодействия. В таких организациях обычно принят строгий дресс-код и график работы, а решения принимаются по иерархии.

Примером является Ford, где основатель Генри Форд настаивал на том, чтобы каждый сотрудник начинал с первой ступени карьеры и находился под постоянным контролем.

Плюсы

  • Чёткие цели и процессы, направленные на их достижение.
  • Сотрудники точно знают, чего от них ожидают, что создаёт ощущение безопасности.

Минусы

  • Медленное принятие решений из-за бюрократии.
  • Неприветствуется нестандартное мышление, что замедляет развитие компании.

Адхократическая

Адхократия предполагает гибкий подход без иерархии и бюрократии. В таких компаниях ценятся инициативность, креативность и способность быстро адаптироваться.

Примеры включают Яндекс и Apple. В Яндексе сотрудники должны быстро принимать решения и легко включаться в новые задачи.

Плюсы

  • Возможность рисковать и предлагать нестандартные идеи, что ускоряет развитие компании.
  • Компания инвестирует в профессиональное развитие сотрудников.

Минусы

  • Отсутствие стабильности на начальном этапе работы компании.
  • Высокая конкуренция между сотрудниками, что может приводить к выгоранию.

Рыночная

Рыночная культура ориентирована на показатели компании: долю рынка, размер клиентской базы и уровень доверия потребителей. Основные ценности – достижение целей и увеличение прибыли.

Примером является General Electric при бывшем генеральном директоре Джеке Уэлче, который жёстко разделял сотрудников на категории и увольнял непродуктивных.

Плюсы

  • Высокая вовлечённость сотрудников в процессы.
  • Компании с такой культурой часто успешны и прибыльны.

Минусы

  • Сотрудники работают на износ, что ведёт к выгоранию.
  • Высокая конкуренция может привести к конфликтам и текучести кадров.

Нет плохой или хорошей корпоративной культуры. В одной компании может доминировать один вид или сочетание нескольких. Например, в ООО "Модный стиль", выпускающем одежду, на производстве может преобладать иерархический тип, в отделе маркетинга – адхократический, а в целом компания придерживается рыночной культуры.

Как сформировать и внедрить корпоративную культуру

Корпоративная культура может формироваться как стихийно, так и целенаправленно. Например, в отделе продаж сотрудники, увлекающиеся футболом, объединились и начали арендовать зал для тренировок. Со временем к ним присоединились другие отделы. Руководитель поддержал инициативу, взяв на себя расходы по аренде зала, что мотивировало других сотрудников тоже заняться спортом. Так возникла новая традиция — ежемесячные соревнования между отделами. Это пример стихийного формирования корпоративной культуры.

Целенаправленный подход предполагает, что руководитель внедряет правила или традиции на основе своего опыта, ценностей компании и мнений сотрудников.

При стихийном формировании есть риск, что коллектив станет неуправляемым, что негативно скажется на качестве работы и развитии компании. Чтобы корпоративная культура была полезной, её нужно формировать и внедрять поэтапно:

  1. Проанализировать текущую ситуацию Руководитель, его заместители или HR-специалисты анализируют, какие элементы корпоративной культуры уже существуют, как они функционируют и знают ли о них все сотрудники. Например, если установлен чёткий режим работы и дресс-код, сотрудники обычно соблюдают эти правила, а о миссии и ценностях компании могут не знать.
  2. Сформулировать цели компании и корпоративной культуры Важно определить, какие функции должна выполнять корпоративная культура в организации. Например, в крупной консалтинговой компании нужно стимулировать активность сотрудников, а в стартапе — сплотить команду.
  3. Выделить ключевые ценности корпоративной культуры У компании может быть несколько ценностей. Для формирования корпоративной культуры нужно выделить 2-3 ключевые, важные для каждого сотрудника. Для этого проводят опросы и интервью.
  4. Разработать и зафиксировать правила и стандарты Чтобы корпоративная культура функционировала на практике, а не только на бумаге, все сотрудники должны о ней знать. Нормы и стандарты фиксируют в инструкциях, правилах работы и кодексах компании. Неформальные элементы, например, традиции поздравлять именинников или проводить новогодние корпоративы, вносят в систему нематериальной мотивации.
  5. Начать внедрять корпоративную культуру Этот процесс может занять несколько месяцев, поэтому важно использовать все каналы коммуникации с сотрудниками: рассказывать о новых правилах на общих собраниях, делать рассылки и проводить опросы для оценки отношения к нововведениям.

Чтобы корпоративная культура была действительно эффективной, необходимо четко формулировать принципы, которые будут понятны каждому сотруднику, особенно новичкам. Важно предоставлять сотрудникам возможность вносить новые предложения и свежие идеи: это поможет им почувствовать свою причастность к формированию ценностей компании и облегчит следование этим ценностям.

Ваши комментарии

Назад в блог