Курс на команду
На прошлой неделе мы рассказывали о том, что не имеет смысла начинать создание команды с тренингов командообразования, которые направлены на улучшение межличностной коммуникации сотрудников.
Теперь давайте задумаемся, с чего же стоит начинать.
Прежде, чем объединять людей, ответьте на 3 важных вопроса:
- Для достижения какой цели создается команда?
Ответ на этот вопрос расставит для вас, как для руководителя, точки над i и станет путеводной звездой, по которой сможете ориентироваться даже в кромешной темноте, если заплутаете. Ловля рыбы на продажу или покорение новых земель – разные цели вырисовывают разные особенности и требования, предъявляемые к членам команды, к их набору знаний, умений и навыков.
- Под кого создается команда?
Капитан корабля должен понимать, что в команде нужны люди, которые разделяют его миссию, ценности и цели. Конечно, в процессе взаимодействия членов команды, их мнение по частным вопросам может расходиться, но видение главного курса должно быть единым. И задача капитана - проложить его.
- По каким критериям отслеживать изменения при создании команды?
Их не будет много, но по ним вы легко отследите динамику вашей работы с командой: уровень принятия миссии, целей и ценностей, изменения в межличностных отношениях, операционных процессах и другое. Выберите критические точки внимания.
Если ответы на вопросы нашлись, то пора подавать объявление в местную газету о наборе персонала на ваше судно. Идеальная картина – набрать команду по выделенным критериям, чтобы все стороны пазла встали на свои места. Но чаще приходится собирать команду из существующих сотрудников. В качестве фильтра, на помощь может прийти классификация команд в зависимости от того, на какое время она создается.
Этот параметр также важно учесть в начале, так как команда для выхода в море на год и команда для выхода в море на неделю будет состоять из разных людей с разным набором личностных характеристик.
Если вы до сих пор настроены собрать команду мечты своими силами, а не отдать это в руки сторонних консультантов, то вот несколько советов, которые помогут и дальше не сходить с дистанции:
- Переходя на командное взаимодействие учитывайте значимость как информационного (цели, задачи, содержание рабочих процессов), так и коммуникативного уровней (правила взаимодействия, доверие, амбиции и т.д.).
Как только команда начнет замечать неэффективные проявления своего поведения, и регулировать их в сторону эффективности (научится слышать друг друга, учитывать личностные характеристики друг друга), начнется переход на уровень командных коммуникаций. При этом информационный уровень станет более успешным.
- Руководитель постоянно должен работать над собой
Оцените, сколько задач лежит на вас, как на руководителе: если больше 50%, то вы управляете не командой. Только переход на командное управление предполагает создание команды. Самое важное в этом процессе перехода – разделение ответственности за результат. Если решение принимает только капитан, то вся ответственность за убеждение в верности решения, внедрение и результат ложатся на его плечи. Если хотя бы часть решений он передает на обсуждение и последующее внедрение своей команде, то и ответственность за результат команда берет на себя.
- Изменения должны быть постепенны
Не форсируйте события. Команда – живой организм, который не строится быстро. Сотрудники привыкли к особенностям внутренней коммуникации и традициям решения вопросов. Переход должен быть плавным, но планомерным.
Запаситесь терпением, плавностью и контролем. Традиции меняются не сразу, но их возможно изменить или создать новые.
Командная работа – это внутригрупповое самоуправление. Запустите этот механизм и смело выходите в открытое море, ваша команда не подведет!
