Requisite Organization: максимально результативные подчиненные
Джекс увидел, что иерархическая структура организации - древняя, а потому эффективная. Но эффективной она становится при условии использования потенциала и способностей каждого сотрудника. Он был уверен, что большинство людей идут на работу для самореализации и показать то, на что они способны - жизненная необходимость.
Что же мешает человеку проявить себя? Автор называет две причины:
- Несоответствие мыслительного потенциала и занимаемой должности
- Некомпетентный руководитель.
Потратив много лет на исследования, Эллиот Джекс сформулировал принципы Requisite Organization, следуя которым организация выйдет на 100% результативность сотрудников. Рассмотрим их на примере строительной компании.
- Максимальная длительность самых продолжительных задач и проектов компании определяет количество уровней (страт) ее иерархии. Это значит, что у малого бизнеса не может быть 7 уровней руководителей, а у крупного бизнеса они быть обязаны.
Э. Джекс выделяет следующие страты:
- От 1 дня до 3 месяцев – рабочий
- От 3 месяцев до 1 года – мастер участка
- От 1 года до 2 лет – прораб
- От 2 лет до 5 лет – главный инженер
- От 5 лет до 10 лет – технический инженер
- От 10 лет до 20 лет – генеральный директор
- Более 20 лет – президент строительной компании
- Должность каждого менеджера должна быть только на одну страту выше должности его прямых подчиненных. Если на одном уровне существует две должности, то они являются дублирующими, и между ними возникнет конфликт из-за неразделенных обязанностей и зоны ответственности. Если руководитель стоит через страту от своих подчиненных, то он не сможет эффективно ими управлять, так как они не будут понимать поставленных задач.
Начальник участка уже лишний на участке, где есть прораб.
- Каждый руководитель имеет право: решать, кто будет входить в его команду, кому и какие задачи поручить, оценивать и поощрять своих сотрудников, отстранять их от работы, если не видит результатов.
Руководитель отвечает за эффективность и результаты работы своей команды, ее рабочее поведение, за квалификацию и вовлеченность своих подчиненных.
Мастер участка в ответе за рабочих, за их настрой, мотивацию и результаты. Но и «халтуры» он не допустит.
Каждый сотрудник имеет право: знать четкие полномочия и зону ответственности, получать за это справедливую оплату труда, учитывающую уровень сложности работы, рассчитывать на компетентного менеджера, который создает условия для максимальной самореализацией подчиненных.
Каждый сотрудник обязан: применять все свои способности для решения поставленных задач, своевременно сообщать о препятствиях и своей неспособности их выполнить, давать менеджеру рекомендации по улучшению рабочего процесса.
Рабочие точно должны знать, кто мешает цемент, а кто кладет плитку. Если возникнут вопросы, то есть мастер участка, который на них ответит и даст дельные советы, способствующие индивидуальному развитию и профессиональному росту.
- Корпоративное взаимодействие сотрудников должно быть прозрачным и согласованным по отношению друг к другу.
Главный инженер всегда знает, с какими вопросами идти к главному инженеру, а чего требовать от прораба.
- Способности каждого человека должны соответствовать занимаемой должности.
Способности = С1*С2*С3*С4 С1 (Complexity of information processing) – это мыслительный потенциал человека, временной горизонт задач и уровень их сложности, который он способен решить.
Временной горизонт – способность человека планировать на определенную временную перспективу, ставить задачи и принимать решения в соответствии с составленным планом.
Не может рабочий мыслить как генеральный директор, не может директор мыслить как рабочий.
С2 (Competencies):
- Профессиональные компетенции
- Управленческие компетенции
- Общие компетенции
С3 (Commitment):
- Желание развиваться в конкретной компании и соблюдать ее нормы
- Желание выполнять конкретную работу.
С4 (Controlling self) – способность контролировать себя и нести ответственность за свои решения.
- Развитие мыслительного потенциала происходит по мере взросления человека в определенном темпе. Это позволяет предсказать время его готовности к повышению, что в свою очередь, помогает руководителю формировать кадровый резерв.
При этом, чем выше начальный уровень временного горизонта (самая длинная задача на занимаемой должности), тем быстрее его развитие.
Если человек к 25 годам стал главным инженером, то есть большая вероятность, что к 45 он будет президентом строительной компании.
Таким образом, оценив текущие страты каждой должности, Вы сможете не только усовершенствовать иерархическую структуру компании, убрав лишние и добавив недостающие уровни иерархии, но и грамотно расставить людей. Это позволит каждому сотруднику добиться максимальной результативности и реализовать свой потенциал.
Сложность данного подхода заключается лишь в том, что из него невозможно что-то выкинуть, а что-то позаимствовать. RO – целостная система, которая начинает работать только при наличии всех элементов.
Поэтому не забывайте анализировать риски перехода и ищите пути их снижения.