СИЛА АВТОРИТЕТА: или влияние без опоры на формальную власть.
Авторская колонка СЕО, ведущего тренера «FG Consulting» Антона Макарова.
«По-мужски выиграл, по доверию – проиграл!» - хорошая поговорка, которую я один раз услышал от руководителя на одном из тренингов. Жесткий и беспринципный, он последовательно добивался своих целей, оставляя после себя «выжженную землю».
Нет, он не лишался сотрудников сразу (они продолжали работать), его бизнес-показатели были отличными, а вся система выстраивалась по струнке. Вот только каждый раз в попытках вовлечь и зажечь людей, наш герой сталкивался с разными реакциями: ступор, страх, отсутствие инициативы, сопротивление и робкие попытки перечить «царю». Каждый раз он медленно, но уверенно отмечал девальвацию отношений с сотрудниками. Доверие пропадало, оставалось лишь подчинение.
С такой событийностью сталкиваются многие менеджеры, которые подсели на директивный, а временами и авторитарный стиль управления. В нем действительно есть свои плюсы. Как минимум, такое поведение приводит к экономии времени и к внутреннему выигрышу в стиле «знайте, кто в доме хозяин». Но осознают ли в этот момент такие менеджеры иные риски, связанные больше с потерей доверия, соучастия и иного важного, для амбициозных результатов, фона?
За последнее время мы с командой реализовали целый ряд проектов, которые связаны с развитием лидерских стилей управления. При этом эти запросы поступают от компаний разных секторов – нефтехимического, производственного, фармацевтического. Если обозначить и редуцировать запрос Заказчика, который формулирует задачи на проект, то его можно выразить словами:
«Научите их влиять без опоры на формальную власть! Научите их договариваться!»
Развивая договороспособность руководителей, я хочу отметить сочетание следующих стилей коммуникации, которые, на мой взгляд, приводят к атмосфере доверия:
- Товарищеский стиль.
Здесь речь идет о способности руководителя переходить на общение с уровня «функция – функция», на уровень «человек – человек». Высокая эмоциональность, вовлеченность в дела сотрудника (не только по работе, кстати), поддержка, сопереживание – это далеко не полный набор признаков в поведении руководителя, которыми может быть охарактеризован данный стиль.
Спросите себя, давно ли вы хвалили своих сотрудников? Давно ли спрашивали у них, как жизнь (не дежурно, а по-настоящему)? Давно ли смеялись вместе с ними и радовались их радостью?
- Партнёрский стиль.
В этом случае руководитель дает свободу своему сотруднику на проявление своей воли, на демонстрацию своей решительности, на предъявление своей позиции. Если посмотреть со стороны на диалог руководителя и сотрудника в этом контексте, то это больше похоже на формат обсуждения поручений, чем на классическое «нарезание» задач. Руководитель как бы становится на равных со своим подчинённым, при этом не забывает держать свою роль, дистанцию и в целом управленческую позицию. Да и у сотрудника не возникает желания авторитет руководителя подрывать. Он ему скорее благодарен за то, что с его мнением считаются.
Давно ли вы советовались со своими сотрудниками? Давно ли вы убирали свое мнение «во внутренний карман», давая право сотруднику на свою версию (пусть временами и ошибочную)?
- Авторитетный стиль.
Настоящий авторитет проявляется в способности руководителя быть интеллектуально убедительным. Его умение подбирать аргументы, демонстрировать выгоды от поручения, связывать задачи с перспективами действительно дорогого стоит! Такой руководитель достаточно хорошо разбирается в предмете и практически всегда может ответить на любые вызовы.
Всегда ли вы планируете свои аргументы, или чаще поддаетесь спонтанности? Готовы ли вы отстаивать свои убеждения перед сотрудниками в ситуации, когда это действительно нужно? Готовы ли вы делать вклады в самооценку своей команды, рисуя убедительный образ будущего? И, вообще, давно ли вы это делали?
Друзья, вопросов много, ответов еще меньше. Самое главное, быть честными с самими собою. Обратите пристальное внимание на характер своих взаимоотношений с сотрудниками. Может быть временами выгодно «по-мужски» проигрывать, а по доверию потом получать гораздо больше дивидендов? Кстати, не только материальных.
Успехов ВАМ в ваших экспериментах!