Непредвиденный уход сотрудника по его собственному желанию всегда вызывает стресс как для руководителя, так и для команды. Необходимо разобраться в причинах его ухода, перераспределить обязанности, а также приступить к процессу подбора и интеграции нового сотрудника.
Кроме материальных затрат и времени, необходимых на поиск и адаптацию нового сотрудника, также теряются ценные знания и опыт, накопленные предыдущим членом команды, его вклад в корпоративную культуру.
Ситуация становится еще более сложной, если уходящий сотрудник имел прямое взаимодействие с вашими клиентами, поскольку доверие клиентов формируется не за один день.
Первая реакция руководителя, услышавшего о намерении сотрудника уйти, часто заключается в желании удержать его.
Однако такой подход имеет свои ограничения. Попытка "удержать сотрудника" может означать фактическое принуждение его остаться против его собственного желания. Вопрос в том, будет ли такой сотрудник действительно мотивирован, если его заставить остаться.
Удержание сотрудника за счёт повышения заработной платы может создать прецедент для остальной команды: другие сотрудники могут запомнить, что достаточно всего лишь угрожать увольнением.
Чтобы не только предотвратить уход сотрудников, но и убедиться, что оставшиеся мотивированы, руководителю важно учитывать обе категории факторов. Один из инструментов для этого —stay-интервью.
Зачем проводить stay-интервью?
Причины, по которым люди решают уйти из компании, отличаются от тех, которые заставляют их оставаться.
Во-первых, потому что эти причины различаются в зависимости от группы сотрудников. Во-вторых, потому что у каждого члена команды свои потребности и мотивации. Для одних стабильность и безопасность могут быть важными, и они могут оставаться в компании из-за удобного расположения офиса или долгой истории работы, заработав лояльность руководства и получив хорошую заработную плату.
В то время как для других решающим может бытьпрофессиональное развитие. Факторы, влияющие на мотивацию, могут быть внешними(такими как заработная плата, график работы, отношения с коллегами) ивнутренними (интерес к работе, возможности карьерного роста, признание).
Как проводить stay-интервью
Stay-интервью можно начать с вопроса о том, как человек себя чувствует в последнее время и каково его настроение. Чаще всего на это вы услышите ответ: "Всё нормально". Чтобы уточнить детали, можно спросить: "Что именно означает 'нормально'?" Ещё один вариант -обратиться к прошлому опыту: "Как менялось твоё состояние и настроение за последние несколько недель?"
Далее стоит обсудить события, предшествующие текущему состоянию, и выявить те из них, которые связаны с работой. Например, если человек стал чаще работать из дома, это может означать, что он меньше отвлекается и чувствует себя более продуктивным.
Важно не только внимательно слушать собеседника, но и обращать внимание на его невербальные сигналы. Например, если он говорит, что вдохновлен, но при этом смотрит в сторону, возможно, что-то не так.
Важно внимательно уточнять все ответы: "Так что вы имеете в виду, когда говорите...?" Перефразируйте слова собеседника, пока не убедитесь, что поняли его правильно. В конце встречи можно предложить помощь и обсудить, что можно сделать по-другому, чтобы поддержать команду и каждого сотрудника.
В итоге у вас должен появиться список причин, почему сотрудник решает оставаться в команде, и идеи о том, как вы можете усилить его мотивацию.