Управление талантами
Чтобы привлекать и удерживать талантливых сотрудников, компаниям приходится совершенствоваться. А, как известно, совершенству нет предела. Поэтому, если руководители не верят в значимость талантов для бизнеса, не выделяют управление ими в отдельную категорию, и не вовлечены в процесс, то компании стоит рассчитывать на весьма ограниченные результаты.
Управление талантами – это:
- выявление людей, которые способны привнести максимальную пользу предприятию и идти наверх;
- дань человеку в организации и признание его роли в движении бизнеса.
ДЛЯ ТЕХ, КТО ПРИВЛЕКАЕТ ТАЛАНТЫ
- Когда нанимаете новых сотрудников, стоит обратить внимание на:
Поэтому при найме выбирайте того, кто сложен как идеальный пазл: знает, умеет и хочет делать ту работу, которую предлагают. По-настоящему талантливые люди создают добавленную ценность для компании, т.е. истинный талант любит свою работу и постоянно совершенствуется, чтобы выполнять ее еще лучше.
- Правильно заданные на собеседовании вопросы дадут ценные ответы, которые стоит учитывать при поиске таланта. Выдергивайте из произнесенного кандидатом сигналы, которые значат больше, чем просто слова.
Например, стандартный вопрос «Как вы видите будущий результат своей непосредственной работы?» можно рассмотреть поверхностно, оценивая целеполагание человека, а можно заглянуть глубже и увидеть ориентацию человека на результат или процесс. «Результативные» кандидаты используют глаголы с законченным эффектом («сделаю», «поставлю», «сформирую»). "Процессные» всегда в процессе, поэтому глаголы используют соответствующие («делаю», ставлю», «формирую»). Это не способ оценки по шкале «плохой – хороший», это способ подбора сотрудника под задачу.
- Мало уметь распознавать таланты, важно узнавать историю их развития. А для этого не пренебрегайте умеренными вопросами о личной жизни, семье, увлечениях и окружении кандидата. Кроме работы есть еще большая часть личной жизни, и одно влияет на другое. Хорошо, когда талант прорастает в здоровых условиях.
ДЛЯ ТЕХ, КТО УДЕРЖИВАЕТ ТАЛАНТЫ
- Анализируя неудачную практику компаний, выделяют две самые распространенные ошибки руководителей в удержании талантов:
1.1. «Деньги решают все!», поэтому все, что необходимо сделать – заплатить чуть больше тому, кто может выполнить определенную работу.
К сожалению, если это все, что компания делает для талантливого сотрудника, то в скором времени найдется конкурент, который легко перебьет цену и перекупит его.
Но если к конкурентной зарплате прибавить заботу о рабочем окружении, гибкости, обучении и профессиональном росте, то талант даже не станет рассматривать предложения конкурентов.
1.2. Руководитель не понимает, что все сотрудники одновременно похожи друг на друга и отличаются. Такое видение ситуации удобно, но бесперспективно. Видя в сотрудниках единое целое, руководитель склонен предлагать каждому одно и то же. А с талантами такой подход не работает, они индивидуальны.
Важно разговаривать с сотрудниками, выявлять, оценивать и анализировать, что важно для каждого из них. Только так создаются условия, в которых сотрудники будут добиваться лучших результатов, и будут заинтересованы в том, чтобы не покинуть место.
- Вот простой практичный инструмент для работы с сотрудниками и их возможностями – «Схема талантов».
«Хочу и умею» - то, за что компания наняла сотрудника и платит зарплату. Такой работой нужно загружать по максимуму.
«Хочу, но не умею» - то, что компания может дать сотруднику, увеличив его производительность и свою прибыль.
«Умею, но не хочу» - то, что входит в обязанности сотрудника, но не приносит удовольствия. По возможности лучше избавлять сотрудников от таких элементов работы, чтобы в ближайшем будущем он не стал хуже работать. Сам факт заполнения этого квадранта уже маячок для привлечения внимания.
«Не хочу и не умею» - сигнал для компании, на что не стоит тратить силы, время и деньги в отношении конкретного сотрудника.
Такая схема полезна не только для руководителя, но и для самого сотрудника. Она позволяет увидеть и проанализировать свои ресурсы. Также может быть использована как срез, отражающий реальную ситуацию, либо в качестве долгосрочного планирования.
Конечно, для точного выявления способностей сотрудников и кандидатов необходимо использовать более развернутые тесты и методики. Но эти методы палочка-выручалочка для экспресс-анализа талантливого человека.