ПОВЫШЕНИЕ КОМАНДНОЙ
ЭФФЕКТИВНОСТИ И ВОВЛЕЧЕННОСТИ
МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ,
А ТАКЖЕ СТУДЕНТОВ ПРОФИЛЬНЫХ ВУЗОВ

Дочернее предприятие
крупной нефтегазовой компании

Факты о компании:

  • крупное добывающее подразделение на Дальнем Востоке;

  • владеет более 30 лицензиями на разработку месторождений на о. Сахалин;

  • ежегодный объем добычи составляет 1 500 млн. тонн нефти и 500 млн. кубометров газа. 

Заказчики

  • Дирекция по персоналу 

Контекст

  • молодые специалисты и перспективные студенты не до конца понимают собственную истинную роль в процессе адаптации (настоящей и будущей). Часто процесс адаптации воспринимается как формальный, идущий в отрыве от профессиональной жизни молодежи; 
  • неясные мотивы молодежи относительно работы в Компании. Не все студенты и молодые специалисты осознанно включаются в профессиональную деятельность, не понимая, какие преимущества дает настоящая и будущая работа;
  • конфликтные ситуации, которые возникают (или могут возникнуть) в процессе адаптации. Адаптация сопровождается стрессовым фоном. В такой ситуации очень важно понимать, что есть поддержка и механизмы, которые создают внутри компании благоприятную обстановку.
  • низкая вовлеченность молодых специалистов и перспективных студентов в вопросы адаптации. Качество адаптации напрямую зависит от усилий молодого работника, но не всегда усилия проявлены так, как это нужно компании.

ПОЭТОМУ ДЛЯ РАЗВИТИЯ И УСИЛЕНИЯ НАВЫКОВ РАБОТЫ В КОМАНДЕ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ 1 ГОДА РАБОТЫ И СТУДЕНТОВ ПРОФИЛЬНОГО ВУЗА, КОТОРЫЕ ПОЛУЧАТ СТАТУС СПЕЦИАЛИСТА КОМПАНИИ ЧЕРЕЗ НЕСКОЛЬКО ЛЕТ, БЫЛ ПРОВЕДЕН ЕЖЕГОДНЫЙ АДАПТАЦИОННЫЙ КУРС. СОДЕРЖАНИЕ КУРСА БЫЛО ОРИЕНТИРОВАНО НА ОСОБЕННОСТИ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ ПОКОЛЕНИЯ Z.

Целевая аудитория проекта:

  • молодые специалисты;
  • студенты старших курсов профильного ВУЗа.

Цель проекта:

создать условия для усиления адаптационного потенциала настоящих и перспективных сотрудников.

Подготовка

Были выбраны рабочие форматы и утвержден дизайн мероприятия. Задачи, которые важно было решить на этом этапе:

Сделать презентацию ценностей Компании, которые выступают ориентиром для адаптации.

Погрузить участников в поле общей команды, создав ощущение сопричастности к ценностям Компании.

Провести дискуссию на тему ключевых барьеров, которые могут мешать процессу адаптации. При этом, мы понимали, что барьеры связаны с низким уровнем кооперации молодых сотрудников в процессе адаптации. Как друг с другом, так и с более опытными сотрудниками.

Создать условия для «опыления» опытом тех студентов, которые планируют прийти на работу в Компанию. Несмотря на то что опыт у молодых специалистов 1 года обучения пока незначительный, будущим сотрудникам важно услышать мнение из уст тех, кто еще недавно также сидел на Вузовской скамье.

Повысить сплоченность участников большой команды.

Обеспечить более точное понимание молодым сотрудниками и студентами ВУЗа особенностей других поколений, с которыми им предстоит взаимодействовать внутри Компании.

Временной формат мероприятия был рассчитан на 2 дня.

Процесс работы

>50участников обучения
2эксперта принимали участие в разработке концепции

С какими сложностями мы сталкивались при реализации программы

Непонимание программы обучения

Слабая ориентация участников в теории поколений, непонимание ценностей и характеристик представителей различных поколений и, как следствие, непонимание движущих факторов и мотивов.

Как преодолевали:

  • в ходе игровых ситуаций разобрали особенности различных поколений, обозначили временные границы для каждого из них, перечислили и дали оценку ключевым событиям, происходившим в этих временных промежутках, а также описали ценности и характеристики каждого из поколений.

  • используя модерационные карты смогли создать эмоциональный эффект для участников особенностей каждого поколения

Отсутствие знаний и навыков по анализу и оценке индивидуальных особенностей члена группы по его внешним и внутренним характеристикам.

Это оказалось очень важным для настройки команды и для решения адаптационных задач.

Как преодолевали:

  • при решении практических кейсов с распределением ролей и командным взаимодействием участники столкнулись с дополнительными вводными: при управлении командой и распределением задач пришлось учитывать не только профессиональные способности, но и способности индивидуальные. 
  • в ходе целого ряда активностей участники смогли познакомиться с теорией радикалов, и на основе полученной информации грамотно выстроить взаимоотношения внутри игровой команды, улучшит итоговую эффективность.

Результаты проекта:

  • Повышение эмоциональной сплоченности большой команды, которая состояла из действующих сотрудников Компании и внешнего резерва.
  • Рост осознанности в процессе командной работы. «Мы стали лучше понимать друг друга», «Мы понимаем, что от нас многое зависит», «Мы лучше понимаем ЗАЧЕМ компании НУЖНА высокая активность и вовлеченность с нашей стороны». Таких высказываний был очень много на этапе обратной связи.
  • Рост интереса к ценностям Компании и особенностям бизнеса.
  • Снижение барьеров общения внутри рабочей среды. Этот результат больше относится к молодым специалистам, которые на этапе адаптации взаимодействуют с более опытными коллегами. По опросам HR-департамента, частотность таких барьеров снизилась.