Одна из ведущих российских химических компаний
Заказчик
HR-департамент Предприятия
«Управление персоналом: инструменты адаптации, мотивирования, развития и удержания сотрудников»
Контекст
На сегодняшний день на рынке труда есть явный дефицит кандидатов на рабочие профессии, а вновь принятые на работу молодые сотрудники часто вскоре увольняются.
Поэтому для предприятия были важны 3 вопроса:
- что можно и нужно делать, чтобы предупредить уход людей (профилактика увольнений)?
- как создать мотивирующую среду для вновь принятых сотрудников в первые недели (или даже дни)?
- что можно сделать, когда заявление уже лежит на столе (как можно сотрудника остановить)?
Цели проекта:
Удержание персонала путем развития навыков управления жизненным циклом сотрудника на предприятии
Целевая аудитория:
Руководители разных уровней управления.
Подготовка
- Встреча со стейкхолдерами проекта, понимание ключевых задач.
- Формирование кейсов, практических упражнение с учетом специфики деятельности предприятия.
- Проведение тренинга на 75 человек в едином пространстве (работа велась в соотношении 80% практики, 20% теории с привлечением 3-х тренеров). Мы предусмотрели гибкий в подход в проведении и мультиформатность: часть упражнений и заданий выполнялась в командах по 25 человек, часть совместно со всеми.
- Выработка дополнительных рекомендации по развитию сотрудников.
Сложности
Изначально внутри вышеописанных 4 – х процессов существует много установок (мифов) у руководителей. Среди них, такие как:
-
- «Я не должен заниматься оценкой на старте, это задача службы по управлению персоналом». (Хотя сегодня в современных условиях это должен быть скорее тандем руководителя и HR - службы).
- «Я не буду адаптировать людей, я же сам как-то без этого в свое время смог обойтись и работаю до сих пор». (Сейчас время, когда к молодому поколению нужно больше внимания на старте, им важна уникальность, переживание момента, понимание интереса в работе).
- «Развивать человека сложно, на это нет времени, у предприятия большие планы, сотрудник сам во всем разберется». (Существуют эффективные методы обратной связи, которые быстро и эффективно показывают человеку точки роста и корректируют его деятельность в процессе)
- «Мотивировать людей невозможно, они только сами могут себя замотивировать». (Отчасти это правда, так как желание быть мотивированным – это выбор самого сотрудника, НО к этому выбору его подводит руководитель тем, что он создает систему стимулов (условия), в которой сотрудник принимает решение.)
Вызов
Внутри каждого из 4 -х блоков поменять вышеперечисленные существующие установки руководителей.
Реализация основной идеи проекта
Существует 4 принципиальных процесса, недоработка в которых очень сильно повышает вероятность УХОДА сотрудников. Два процесса важны на ранних этапах жизни сотрудника в организации, два – на более поздних. Эти процессы и определили 4 больших блока программы:
- Оценка сотрудника при приеме на работу. Ключевая идея модуля – развитие способности руководителя «продать» идею вакансии.
- Адаптация сотрудника на рабочем месте. Ключевая идея модуля – проявление установки на более высокую включенность руководителя в онбординг.
- Мотивирующая коммуникация. Ключевая идея модуля - создание условий для реализации мотивов сотрудника.
- Развитие сотрудника на рабочем месте. Ключевая идея модуля – отработка методов и инструментов ресурсного наставничества.
Результаты:
По итогам проекта сложилось общее понимание по следующим аспектам:
- Удержание сотрудников - это системный процесс, который начинается не когда сотрудник решил уволиться, а когда сотрудник только пришел на первое собеседование.
- Взаимодействие с сотрудником с позиции четырех изученных тем – часть ответственности руководителя, часть его каждодневной работы.
- Ясность по поводу инструментов, когда сотрудник уже уходит, как компенсировать слабые стороны компании и подсветить сильные, как в аргументах отстраиваться от конкурентов.
МНЕНИЕ ЭКСПЕРТА:
«Большое заблуждение думать, что цикл управления сотрудниками должен находится в руках только одной службы. Работа с людьми на всех этапах его жизненного цикла – это системная задача, в которую должны быть вовлечены буквально все. И в этом настоящая сила распределенного лидерства».
Макаров Антон, основатель и руководитель компании FG consulting